İHBAR TAZMİNATI NEDİR?


İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin ihbar süresine uyulmaksızın ve haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini usulsüz olarak fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu, zarar koşuluna bağlı olmayan, usulsüz feshin yaptırımı olan ve kanundan doğan götürü bir tazminattır.


İHBAR TAZMİNATINA İLİŞKİN FESHİN ŞARTLARI İLE ÖZELLİKLERİ NELERDİR?

İş Kanunu md. 17’de düzenlenen fesih, süreli, bildirimli fesihtir. İlgili yasa ile işveren ve işçiye, iş sözleşmesini fesih hakkı verilmektedir. Ancak iş sözleşmesi mutlaka belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusu değildir. Ayrıca, bir fesih bildirimi de bulunmalıdır. Fesih bildiriminin özellikleri:

Bozucu yenilik doğuran,Belirli süre geçmesi ile iş sözleşmesini sonlandıran,Karşı tarafa yöneltilmesi mecburi olan,Tek taraflı, irade açıklamasıdır. Devamla bu bildirim:

Karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymaz, ulaşması yeterlidir,Açık, anlaşılır olmalıdır,Yazılı yapılmalıdır.

Fesih bildirimi ile kastedilen, iş sözleşmesini sonlandırma niyetinde olan tarafın diğer tarafa, bu niyetini bildirmesidir. Dikkat edilmesi gereken husus, bildirimin yapılması ile değil, bildirim süresinin sonlanması ile iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağıdır. Örneğin, 9 aylık çalışması bulunan işçinin iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işveren, işçiye yazılı olarak, “İş sözleşmeni sonlandıracağım. Çalışma sürene göre, bu bildirimimden itibaren 4 hafta bildirim süren mevcut. Bu süre içerisinde günlük 2 saat yeni iş arama iznini kullanabilirsin.”, demelidir.


İHBAR SÜRESİ NASIL HESAPANIR?

İhbar süresi; İş Kanunundaki ilgili hükümler kapsamında işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi için önceden bildirim yapılmasını gerektiren süredir. İhbar öneli olarak da adlandırılan bu süre işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenmektedir. Buna göre;

· Hizmet süresi 6 aydan az olan çalışma dönemi için bildirim süresi 2 hafta,

· Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için bildirim süresi 4 hafta,

· Hizmet süresi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için bildirim süresi 6 hafta,

· Hizmet süresi 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için bildirim süresi ise 8 haftadır.

Belirsiz süreli veya sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin işveren veya işçi tarafından feshedilmek istendiğinde bu ihbar sürelerine uyulması ve karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekmektedir. Aksi halde ihbar sürelerine uymayan tarafın diğer tarafa bildirim süresi kadar ücret tutarında hesaplanacak ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.


İHBAR SÜRELERİ ARTIRILABİLİNİR Mİ?

Borçlar Kanunu’nda bildirim sürelerinin sözleşme ile kısaltılamayıp her iki taraf için de eşit olmak koşulu ile arttırılabileceği, farklı süreler öngörülmesi halinde ise her iki tarafa da uzun olan sürelerin uygulanması gereği hükme bağlanmıştır. Borçlar Kanunundaki bu düzenleme genel nitelikte olduğundan İş Kanunu’na tabi çalışan işçiler hakkında da uygulanması gerekmektedir. Bu bakımından ihbar sürelerinin arttırıldığı iş sözleşmelerinde Borçlar Kanunun anılan hükmü göz önünde bulundurulmalı ve uyuşmazlık bu suretle çözülmelidir.


İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İşçi alacakları arasında yer alan ihbar tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu md. 17 son fıkraya bakılmalıdır. Fıkraya göre:

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücretine göre hesaplanmalıdır. Bu hesaba, son bir yıl içerisinde ödenen ve devamlılığı bulunan ikramiye toplamının, ihbar süresine denk gelen kısmı da katılmalıdır. Fazla çalışma ücreti, ihbar tazminatı hesabında değerlendirilmeyecektir. İhbar tazminatından damga ve gelir vergisi kesilirken, işçi ve işveren sigorta primi kesilemez.

İhbar tazminatı hesabı için 4 değerin bilinmesi gereklidir. Bunlar:

İşçinin işe başladığı tarih,İşçinin çalıştığı son günün tarihi (süresi önemsiz),İşçinin brüt ücreti,Kümülatif vergi matrahıdır.


İŞÇİNİN MAĞDURİYET ORANI İHBAR TAZMİNATININ MİKTARINI ETKİLER Mİ?

İhbar tazminatında işçinin uğramış olduğu zarar yani mağduriyeti göz önüne alınmamaktadır. Çünkü ihbar tazminatı, İş Kanunda düzenlenen ihbar sürelerine ilişkin ücret tutarında olmak üzere götürü olarak saptanan bir tazminattır. Bu nedenle ihbar tazminatını hesaplarken işçinin zararı dikkate alınmadan yazılı bildirim süresine ait ücret tutarında tazminata hükmedilmektedir. İşçinin varsa diğer zararları İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nun karşılığını bulan hükümleri çerçevesinde talep edilebilir. Yaşanan mağduriyete göre açılabilecek davalar ve talep edilebilecek alacaklar işçi avukatı ile yapılacak detaylı görüşme ile netleşecektir.


İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’ndan önce ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 10 yıl iken, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değişmiştir. Söz konusu zamanaşımı sürelerinin değişmesi ile hemen bu maddenin daha önce doğan ihbar tazminatı hakkına uygulanıp uygulanmayacağı ve bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı sürelerinin değişiklikten önceki hükümlere tabi olup olamayacağı, bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlayıp fakat henüz dolmayan zamanaşımı süresinin dolmayan kısmının akıbeti merak konusu olmuştur.


İHBAR TAZMİNATI DAVASININ HUKUKİ NİTELİĞİ NEDİR?

İhbar tazminatı talebi olan işçi ya da işveren öncelikle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 uyarınca arabuluculuk başvurusunda bulunmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde hem işçi hem işveren için önemli hususlar, ihbar tazminatı talep edenin böyle bir hakkının olup olmadığının tespiti ve eğer böyle bir hak mevcut ise ödenmesi gereken ihbar tazminatı miktarının hesabıdır. Bu hesabın yapılması için bir avukattan hukuki destek almak, hatta arabuluculuk sürecinde avukattan hukuki yardım almak oldukça önemlidir. Arabuluculuk süreci anlaşamama ile sonuçlanırsa ihbar tazminatı talepli bir dava açılması mümkün hale gelecektir.

İhbar tazminatı talebi olan işçi ya da işveren, bu talebini bir dava ile ortaya koyar. İhbar tazminatı davası konu içerisinde anlatıldığı üzere bazı şartlara göre sonuçlandırılacaktır. Bunlar:

İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesi sona erdikten sonraki 5 yıl içerisinde açılmalıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırılan ve ihbar süresinde çalıştırılmayan ya da bu süre içerisindeki bir tarihten sonra çalıştırılmayan işçi, ihbar tazminatı talep edebilir.İşveren ise, işçinin iş sözleşmesini sonlandırması ve işe devam etmemesi nedeniyle ihbar tazminatını işçiden isteyebilir.

İhbar tazminatı davasında, ihbar süresinin, brüt ücretin, faiz hesabının, kümülatif vergi matrahının ve dolayısıyla vergi diliminin doğru tespit edilmesi gereklidir.


İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE (ASKERLİK, EMEKLİLİK, İSTİFA) SONA ERDİRİLMESİNDE İHBAR TAZMİNATI HAK EDİLİR Mİ?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın şartları oluştuğunda diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu nedenle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Aynı nedenle işçinin 1475 sayılı Yasa'nın 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. İşçinin belirli süreli sözleşmesinde sözleşme süresinin bitiminde işçinin ve işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. İşçinin istifasında işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmayıp işçinin istifası haklı nedene dayanmıyorsa veya işçinin haklı nedenle feshi yersiz olduğu anlaşılırsa, işverenin, işçiden ihbar tazminatı isteme hakkı doğmaktadır. Bu sebeple işçiler işten ayrılırken işverenler ise işçinin iş sözleşmesine son verirken son derece dikkat etmeli ve ihbar tazminatı hakkının doğumu, ihbar sürelerinin hesaplaması ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı hususlarında hukuki destek almalıdır.


DENEME SÜRESİ İÇİNDE SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HALİNDE İHBAR TAZMİNATI HAKKI DOĞAR MI?

İş Kanununa göre iş sözleşmelerine deneme kaydı konulabilir. Deneme kaydı ise en çok iki ay süreli olarak düzenlenebilmektedir. İş sözleşmelerinin söz konusu iki aylık deneme süresi içinde feshedilmesi durumunda tarafların ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır. Yani bu durumda gerek işveren gerekse işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilemez.


İŞYERİ DEVRİNDE İHBAR TAZMİNATININ DURUMU NE OLUR?

İş Kanununa göre işyeri başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmelerinin hepsi bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir. Bu kural İşçi-işveren ilişkisinin korunması, işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması ve iş güvencesi amaçlarından doğmaktadır. İş yerinin devri halinde, devirden sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatından sadece iş yerini devralan son işveren sorumludur.


İŞYERİNİN İFLASI HALİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN VE İHBAR TAZMİNATININ AKIBETİ NE ŞEKİLDE OLUR?

İşverenin iflası halinde işçilerin iş sözleşmeleri sona ermemektedir ve bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir. İşyerinin iflası ile iflas masası devreye girmektedir bu bakımından artık iş sözleşmelerinin muhatabı iflas masasıdır. İflas masasının işçinin çalışmaya devam etmesini istemesi üzerine işçi ücretlerinin ödenmesi için iflas masasından teminat talep eder, iflas masası işçinin istediği bu teminatı gösterdiği takdirde iş sözleşmesi devam eder, aksi halde artık işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar.

İşyerinin iflası halinde işçilerin işçilik alacakları iflas masasında birinci sırada yer almaktadır. Fakat dikkat çekmek isteriz ki iflas masasındaki söz konusu işçilik alacaklarının ödenmesi sırası rehin alacakları, masa alacakları ve diğer bazı alacaklardan sonradır. Bu durum ise çoğu zaman uygulamada işçinin işçilik alacaklarına sıra geldiğinde iflas masasındaki paranın bitmesi ile sonuçlanmaktadır. Bazı işyerlerinde ise iflasın durumuna göre işçilerin iflas masasından işçilik alacaklarını alabildikleri de görülmektedir.


YENİ İŞ BULAN İŞÇİYE İHBAR TAZMİNATI VERİLİR Mİ?

Uygulamada birçok işçinin iş sözleşmelerinin işverenler tarafından geçerli veya haklı bir neden olmadan ve bildirim süresine uyulmadan feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır. İşçilerin bu şekilde işten çıkarılması ile işçiler ekonomik zorluk çekmekte ve yeni iş arama girişimlerinde bulunmaktadırlar. İş ve çalışma hürriyeti anayasal bir haktır. İşte bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanan bu işçiler yeni bir iş bulmuş olsalar ve mağdur işçinin zararı ihbar tazminatından daha az olsa dahi işverence işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.


KISMİ SÜRELİ (PART-TIME) ÇALIŞAN İŞÇİNİN İHBAR SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi ile işçinin haftalık çalışma süresi tam süreli işçiye göre daha az belirlenebilmektedir. İşte bu iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi niteliğinde olacaktır. Bu durumda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar süresi işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten iş sözleşmesinin sonra erdiği tarihe kadar ki geçen süreye göre oluşan kıdem süresi üzerinden belirlenmektedir.


İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN MUACCEL OLUR, FAİZ HANGİ TARİHTEN İTİBAREN İŞLEMEYE BAŞLAR?

İhbar tazminatının ne zaman muaccel olacağı ve faizin hangi tarihten itibaren işleneceği İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Bu nedenle bu hususlarda genel hükümlere yani Borçlar Kanunu’na başvurulmaktadır. Buna göre; ihbar tazminatında faiz türü yasal faizdir ve ihbar tazminatı fesih tarihinde muaccel olmaktadır. İhbar tazminatı borçlusu daha önce temerrüde düşülmemiş ise dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekir. Kısmi dava açıldıktan sonra davacı tarafından ıslah yapılmış ise ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekir.


İŞ ARAMA İZNİ NEDİR?

Çoğu işveren işçinin ihbar süresinde iş arama izni hakkı bulunduğu halde işçilere iş arama izni vermemekte ve işçilere bu konuda güçlük çıkartmaktadırlar. Fakat, ne yazık ki bu durum ihbar süresini geçersiz hale getirmemekte ve dolayısıyla işverenin ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmamaktadır. Bu durumda işçinin her ne kadar ihbar tazminatı hakkı doğmasa da işverenin İş Kanunun 27. Maddesi uyarınca işçiye izin vermeden çalıştırdığı sürenin ücretini zamlı olarak ödenme yükümlülüğü doğmaktadır.


İŞ ARAMA İZNİ VE YILLIK ÜCRET İZNİ İHBAR SÜRESİNDEN SAYILIR MI?

İş Kanununa göre, ihbar süresi ile iş arama izinleri ve yıllık izin süreleri iç içe geçmemeli ve İhbar tazminatı bu suretle işçi aleyhine hesaplanmamalıdır. Aksi hesaplama işçinin anılan haklarına aykırılık teşkil edecektir. Bu nedenle İş Kanununa uygun şekilde işçiye iş arama izinleri ve yıllık izinleri kullandırılmalı, yapılacak ihbar süresi hesaplama başvuruları ise avukat ile yasal hükümler çerçevesinde yapılmalıdır.


İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILMAYACAK DURUMLAR NELERDİR?

-İşyeri devrinde işçi ihbar tazminatı talep edemez

-İşveren tarafından haklı sebeple fesih halinde işçi ihbar tazminatı talep edemez

-İşçi tarafından haklı nedenle fesih halinde işverence ihbar tazminatı talep edilemez

-Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı talep edilemez

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.



46 görüntüleme

 

Gsm : 0530 094 77 26

 Tel   : 0222 405 65 75 

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • Instagram - Beyaz Çember
  • LinkedIn Clean

Sitede yer alan materyaller sadece bilgilendirme maksatlı olup Türkiye Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca hukuki öneri, teklif, danışmanlık veya reklam teşkil etmez. Tüm telif hakları, Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu’na ait olup, bilgisayara indirilmesi, kopyalanması, çoğaltılması, herhangi bir ortamda yayınlanması yasaktır. Eskişehir Boşanma Avukatı | Gökhan Sarı'ya ait web sayfasıdır.