İŞ KAZASINA BAĞLI MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVALARI


İŞ KAZASINA BAĞLI TAZMİNAT DAVALARININ HUKUKİ NİTELİĞİ NEDİR?

İş kazası tazminat davası; bir işverene ait işyerinde çalışan işçinin, iş ilişkisi nedeniyle yaralanması veya ölümü halinde, kendisine veyahut yakınlarına sorumlu işveren tarafından tazminat ödenmesi istemiyle açılan bir maddi ve manevi tazminat davası türüdür.


İş kazası tazminat davası, hem asıl işverene hem de halk arasında taşeron olarak bilinen tüm alt işverenlere karşı açılabilir. Örneğin, A şirketi yaptığı inşaatın elektrik işlerini taşeron olarak B Şirketine vermiş, B şirketi de elektrik işlerinin bir kısmını C şirketiyle birlikte yapmışsa; C şirketi işçisinin iş kazası neticesinde ölmesi halinde, vefat eden işçinin yakınları tarafından tüm şirketlere (A, B ve C) karşı müteselsilen ve müştereken ödenmek kaydıyla iş kazasına bağlı maddi ve manevi tazminat davası açılabilir.

İŞ KAZASI NEDİR? İŞ KAZASI SAYILAN HALLER HANGİLERİDİR?

Bir işçinin yaralanmasıyla veyahut vefat etmesiyle sona eren ve iş kazası olarak dile getirdiğimiz durumları, hukukumuzda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi düzenlemektedir. Kanuna göre iş kazası;

  • Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,

  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

  • Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak iş yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

  • Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında olaylardır. Bu olaylar nedeniyle sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaylara denmektedir.


5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası kabul edilen ve tazminat davası açılabilecek haller şu şekilde sayılmıştır:

  • İşçinin işverene ait işyerinde bulunduğu sırada uğradığı her türlü bedensel veya ruhsal zararlar iş kazası olarak kabul edilir. İşçinin ne şekilde yaralandığı veya öldüğünün önem arz etmemektedir. İşçinin maruz kaldığı olay işyerinde gerçekleşmişse, iş kazası olarak sayılır ve tazminat davasına konu edilebilir. Örneğin, işçi işyerinde kalp krizi geçirdiği takdirde Yargıtay tarafından kalp krizinin iş yerinde geçirilmesi gerekçe gösterilerek bunun bir iş kazası olduğu kabul edilmektedir.

  • Bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi sebebiyle esas işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin maruz kaldığı fiiller iş kazası olup tazminat davasına konu edilebilir.

  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle işçi kendi adına ve hesabına bağımsız bir şekilde çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay iş kazası olarak tazminat davasına konu olabilir.

  • Emziren kadın işçinin, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda maruz kaldığı kazalar iş kazası olarak kabul edilir. Örneğin, çocuğunu emzirdiği sırada üst balkondan düşen bir sandalye ile yaralanan işçi, işverene iş kazasına bağlı tazminat davası açabilir.

  • İşçinin, işveren tarafından sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen her türlü kaza iş kazasıdır. Uygulamada, bu tarz kazalara trafik iş kazası denilmektedir.




İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞYERİ KAVRAMI NEDİR?

İş Kanunu’nun 2. maddesi’nde ve Yargıtay kararlarında “işyeri” kavramı oldukça geniş yorumlanmaktadır. Buna göre işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.


Bir işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler işyeri kabul edilir. Bununla birlikte dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılmaktadır.


İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün olarak kabul edilir. Örneğin işyerine ait araçla işi gereği seyahat eden kişinin geçirdiği trafik kazası iş kazası olarak değerlendirilebilecektir. Hatta bazı durumlarda işçinin işyerinde geçirdiği beyin kanaması, kalp krizi dahi iş kazası olarak sayılmaktadır.


İşyeri servisi ve eğitim alınan alanlar gibi yerler de işyeri kavramı içerisinde değerlendirilmektedir.


İŞ KAZASI GEÇİREN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Bir işyerinde veyahut yukarıda saymış olduğumuz işyeri sayılan yerlerden birinde kaza geçiren işçinin, işverenden ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan bazı hak talepleri olabilir. Her iş kazası olayı niteliği itibariyle birbirinden farklılık arz etmektedir. İş kazalarının neticesinde ortaya çıkan kusur, zarar, sebep-sonuç ilişkisi gibi kıstaslar talep edilebilecek hakları ve tazminat miktarlarını etkileyecektir.




MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVALARINDA İSTENEBİLECEK ZARARLAR NELERDİR?

1. Manevi Tazminat

Türk Borçlar Kanunu’nun 56. maddesi’nin 2. Fıkrası'nda, ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebileceği belirtilmiştir. Yürürlükte olan mevzuatımızda, manevi tazminat miktarının teknik olarak hesaplanmasını sağlayan bir metot bulunmamaktadır. Bu sebeple manevi tazminat miktarı, bazı kriterler değerlendirilerek somutlaştırılmaktadır. Manevi tazminat miktarını belirleyen kriterler Türk Borçlar Kanunu’nun 47. maddesi’nde şu şekilde sayılmıştır:

  • Somut durumun özellikleri,

  • Tarafların mali durumları,

  • Tarafların olaydaki kusurlarının ağırlığı (kusur oranları),

  • Meydana gelen manevi zararın büyüklüğü (Örneğin, ölüm, yaralanma veya sadece üzüntü duyulması),

  • Olay tarihi itibariyle paranın satın alma gücü,

  • Manevi tazminat olarak belirlenecek miktar,

  • Tazminat sorumlusunu fakirleştirmemeli, alacaklısını da zenginleştirmemeli ilkesi.

2. Bedensel Zarar (Yaralanma) Halinde Maddi Tazminat

Geçici işgöremezlik nedeniyle oluşan kayıplar; kişinin olay nedeniyle kalıcı bir sakatlığı olmadığı halde geçici bir şekilde, iyileşinceye kadar “çalışamadığı süre” nedeniyle uğradığı maddi zarar olarak tanımlanır.


Sürekli işgöremezlik nedeniyle oluşan kayıplar; kalıcı sakatlık nedeniyle çalışma gücü ve kazanç kayıplarıdır. Kalıcı sakatlık veya sürekli işgöremezlik, kişinin beden gücünde bir azalma olduğunu ifade eder. Kişinin maluliyet oranı hekim raporuyla tespit edilir ve maddi tazminat belirlenen oran üzerinden hesaplanır.


Tedavi giderleri ve tedavi boyunca yapılan her türlü masraflar ile ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan maddi kayıplar bedensel zarar halinde talep edilebilecek maddi tazminat kalemleridir.


3. Ölüm Halinde Maddi Tazminat


Ölüm halinde maddi tazminat davasının kapsamı Türk Borçlar Kanunu’nun 53. maddesi’nde belirlenmiştir. Kanuna göre, ölüm hâlinde uğranılan ve istenebilecek maddi zararlar özellikle şunlardır:

  • Cenaze giderleri.

  • Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.

  • Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar. Destekten yoksun kalma tazminatı, ölüm halinde ölenin anne, baba, eş ve çocuklarının isteyebileceği maddi tazminattır.

İŞ KAZASINA BAĞLI TAZMİNAT DAVASI AÇMA SÜRESİ NEDİR?

İş kazası sebebiyle açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı genel hükümlere tabidir. İş kazasına bağlı olarak açılacak tazminat davalarında zamanaşımı, iş kazasının gerçekleştiği günden itibaren 2 yıl ve herhalde 10 yıldır. Bu sürelerin sona ermesiyle birlikte iş kazasına bağlı olarak yapılacak tazminat talepleri zamanaşımına uğrayacaktır. İş kazasında kesin maluliyet raporunun öğrenildiği günden itibaren de 10 yıllık zamanaşımının başlayacağı hukukumuzda kabul edilmektedir.




İŞ KAZASINA BAĞLI MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVALARINDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME HANGİ MAHKEMEDİR?

İş kazalarına bakmakla yetkili iş mahkemeleri 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesi’nde şu şekilde belirlenir:

  • İş kazalarında genel yetkili mahkeme, davalı olan gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili olarak kabul edilecektir.

  • İş kazasının veya zararın meydana geldiği yerin iş mahkemesi de iş kazalarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarına bakmaya yetkilidir.

  • İş kazası nedeniyle maluliyete uğrayan işçinin veya ölüm gerçekleşmişse ölen işçinin davacı yakınlarının yerleşim yeri iş mahkemesi de yetkilidir.


İşçi ve işveren arasında yukarıdaki hükümlere aykırı olarak düzenlenen yetki sözleşmeleri geçersizdir.


İş kazası sebebiyle açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında İş Mahkemeleri görevlidir.

İŞ KAZASI MEYDANA GELDİKTEN SONRA NELER YAPILMASI GEREKİR?

İş kazasının meydana gelmesiyle birlikte işçi ve işveren üzerinde bazı hususlarda yükümlülükler doğmakta, bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi ise tarafların sorumluluğuna sebebiyet vermektedir. İşbu nedenle iş kazasının meydana gelmesi halinde yapılacak işlemler şu şekildedir:

  • İş kazasıyla birlikte sağlık müdahalesi gerçekleştirilir.

  • İşyeri kaza raporu düzenlenerek, tutanağa iki şahit adı yazılır ve imzaları alınır.

  • Kaza, bağlı bulunan kolluk birimine yani Emniyet veya Jandarma’nın ilgili birimine bildirilir.

  • Kaza, bağlı bulunan Sosyal Güvenlik Kurumu Birimi’ne bildirilir.

İş kazası geçirilmesi halinde bu işlemlerin eksiksiz yapılması gerekmektedir. Şayet bu işlemlerin yapılmaması halinde işlemi yapmaya zorunlu olan şahıslar için gerekli tahkikat başlatılarak şahısların sorumluluklarına gidilecektir. Bu işlemler yapılırken kanunun belirlemiş olduğu sürelere uyulması gerekir. Şayet bu sürelere uyulmaması işveren ve işçinin kusur oranları belirlemede önemli bir etken olacaktır.


İŞ KAZASININ TESPİTİ DAVASI NEDİR?

İş kazası, işveren tarafından mutlaka Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmelidir. İşveren veya işçinin bildirimi üzerine SGK müfettişler aracılığıyla inceleme yaparak meydana gelen olayın iş kazası olup olmadığını, olayın oluş şekli ve tarafların kusur durumunu düzenleyen bir inceleme raporu düzenler. İnceleme raporunda olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi halinde hak sahibi iş mahkemesinde doğrudan maddi ve manevi tazminat davası açabilir.


İş kazası, Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesine rağmen meydana gelen olay Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazası olarak kabul edilmemişse hem SGK hem de işverenin davalı olarak gösterileceği bir “iş kazasının tespiti davası” açılmalıdır. İş kazasının tespiti ile ilgili ihtilaf Sosyal Güvenlik Kurumu’nun hak alanını doğrudan ilgilendirmekte olup tazminat davasında kurum taraf değildir. Bu nedenle, iş kazasının tespiti davası, tazminat davasından bağımsız bir dava şeklinde görülür. İş kazasının tespiti davası açma süresi, iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İş kazası tazminat davası, ayrı bir dava şeklinde açılan iş kazasının tespiti davasının kesinleşmesini beklemelidir.


İş kazasının tespiti davası, işçi lehine iş kazasının tespit edilmesi şeklinde sonuçlanarak kesinleştikten sonra maluliyet halinde işçiye, ölüm halinde ölenin hak sahibi yakınlarına SGK tarafından düzenli bir gelir bağlanır. Bağlanan gelirin belli bir kısmı, tazminat davasında talep edilen tazminat miktarından mahsup edilir.


İş kazası Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmeden tazminat davası açılmışsa, iş mahkemesi tarafından davacıya iş kazası iddiasını Sosyal Güvenlik Kurumu’na ihbar etmesi için süre verilmelidir. Olayın Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazası olarak kabul edilmemesi halinde bu kez Sosyal Güvenlik Kurumu’nca “iş kazasının tespiti davası” açması için davacıya süre verilmelidir. Açılacak olan bu tespit davasının neticesi tazminat davasını gören mahkeme tarafından beklenerek sonucuna göre yargılama yapılmalıdır.

İŞ KAZASINA BAĞLI OLARAK TALEP EDİLEN MANEVİ TAZMİNATIN ŞARTLARI NELERDİR?

İş kazası nedeniyle zarar gören veya ölenin yakınları için manevi tazminata hükmedilebilmesi için bazı şartların varlığı aranacaktır. Bu şartlar şu şekilde belirtilmiştir:

  • Fiil

  • Fiil neticesinde zararın meydana gelmesi

  • Zarar ile fiil arasında illiyet bağı

  • Fiilin hukuka aykırı olması

  • İşçinin cismani zarara uğraması


Yukarıda sayılan şartların varlığı halinde Hakim; manevi tazminata hükmedecektir.


Eğer işçi, iş kazası neticesinde vefat etmiş ise mirasçılarının maddi ve manevi tazminat açma hakları zaten Türk Borçlar Kanunu gereğince mevcuttur. Ancak işçinin yalnızca cismani zarara uğraması halinde, yakınlarının bu zarar dolayısıyla hayat seyirleri değişir, kaza dolayısıyla psikolojileri bozulur ve benzer etkiler gözlenirse; yine manevi tazminat açma hakları söz konusu olacaktır. Nitekim manevi tazminat, olay karşısında kişilerin manevi kayıplarını gidermeye hizmet etmektedir. Nitekim Yüksek Mahkeme bu olaya ilişkin olarak verdiği emsal bir kararında şu gerekçe ile eş ve çocukların manevi tazminat isteyebileceklerine hükmetmiştir. Bu karada “Olay nedeniyle, doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan davacının, eş ve çocuklarının ruhsal sağlığı ağır şekilde bozularak şok geçirip tedavi olmak zorunda kalmaları durumunda illiyet bağı gerçekleşmiş sayılacağından Borçlar Kanunu’nun 47. maddesine dayanarak manevi tazminat isteyebilirler.” denilmiştir.


İŞ KAZALARINA BAĞLI TAZMİNAT DAVALARI NE KADAR SÜRER?

Uygulamada iş kazasına bağlı olarak maddi ve manevi tazminat davası açmayı düşünen kişiler bu davaların ne kadar süre içerisinde sonuçlanacağını merak etmektedirler. İş kazasının ölümlü mü yoksa yaralanmalı mı olduğu davanın süresini etkileyen kıstaslardan biridir. Çünkü yaralanmalı iş kazalarında işveren tarafından işçinin maluliyet oranına itiraz edilmekte, hatta maluliyet oranı ayrı bir dava konusu yapılarak açılan maluliyetin tespiti davası, tazminat davasında bekletici mesele yapılmaktadır. Bu nedenle yargılama süreci uzamaktadır.


Yaralanmalı iş kazalarında açılan bir davanın sonuçlanması bazen 5-6 yılı bulabilmektedir. Ölümlü iş kazası tazminat davası ise, yaklaşık 2-3 yılda sona ermektedir.


İŞ KAZALARINA BAĞLI TAZMİNAT DAVALARINDA FAİZ NASIL UYGULANIR? UYGULANAN BU FAİZİN BAŞLANGIÇ TARİHİ NEDİR?

Gerek uygulamada gerekse de Yargıtay içtihatlarında iş kazaları nedeniyle açılan maddi ve manevi tazminat davalarında istem halinde olay tarihinden itibaren faize hükmedilecektir.

İŞ KAZASI GEÇİREN İŞÇİNİN VASİSİ HANGİ DURUMLARDA İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT DAVASI AÇABİLİR?

Vesayet altında bulunan işçinin iş kazası veya meslek hastalığı geçirmesi halinde, hukuki temsilcisi olan vasisinin dava açması ve vesayet altında bulunanın haklarını koruması gerekmektedir. Birçok işlemi tek başına yapabilen vasi, açılacak maddi ve manevi tazminat davası için tek başına işlem tesis edemeyecektir. Bu nedenle, iş kazası veya meslek hastalığı neticesinde dava açmak isteyen vasi, vesayet makamından izin almak ve bu izni dosya içerisine sunmak zorundadır. Aksi halde dava reddedilecektir.

İŞ KAZASI GEÇİREN İŞÇİNİN İŞVERENDEN TALEP EDEBİLECEKLERİ NELERDİR?

Zarar gören işçinin iş kazasından dolayı uğradığı zararı giderebilmesi için en önemli talebi iş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminattır.

  • İşçi, iş kazası nedeniyle uğradığı maddi zararlar varsa bu zararların tazminini talep edebilir.

  • İşçinin vücudunda oluşan hasar nedeniyle iş gücü kaybı varsa iş gücü kaybı tazminatı talebinde bulunabilir.

  • İşçinin kaza sebebiyle uğradığı manevi zararlar varsa iş kazasından kaynaklı manevi tazminat talebinde bulunabilir.

  • Eğer işçi vefat ettiyse yakınları destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler.




İŞ KAZASI GEÇİREN İŞÇİNİN SOSYAL GÜVENLİK KURUMU’NDAN TALEP EDEBİLECEKLERİ NELERDİR?

İş kazası geçiren işçi sağ ise kendisi, kaza nedeniyle vefat ettiyse yasal mirasçıları Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan da iş kazasına bağlı olarak bazı taleplerde bulunabilirler:

  • Vücudunda oluşan hasar nedeniyle bir süre çalışamayan işçiye iş göremezlik ödeneği, sürekli olarak çalışamayacak durumda olan işçiye ise sürekli iş göremezlik ödendiğinden gelir bağlanabilir.

  • İşçi vefat ettiyse yakınlarına ölüm aylığı bağlanabilir.

  • İşçinin vefatı durumunda yakınlarına cenaze masrafları için ödeme yapılabilir.

  • Vefat eden işçinin kız çocuğu varsa evlenme ödeneği yani çeyiz parası verilebilir.

Yukarıda açıkladığımız tüm talepler ilgili Sosyal Güvenlik Merkezi tarafından yapılacak iş kazası tahkikatının neticesine göre belirlenecektir.


İŞ KAZASI NEDENİYLE İŞVERENENİN ÜZERİNDE CEZAİ SORUMLULUK DOĞAR MI?

İşveren tarafından iş kazasının oluşumunda haksız bir fiili veya gerekli tedbirleri almaması, özeni göstermemesi durumu söz konusuysa savcılık tarafından soruşturma yapılacak ve dosya mahkemeye sevk edilecektir. Ceza mahkemesinde yapılacak yargılamada da işverenin ceza hukuku anlamında sorumluluğu belirlenirse hapis cezası veya adli para cezası ile cezalandırılması söz konusu olacaktır.

İŞ KAZASI NEDENİYLE TALEP EDİLEN TAZMİNATLAR NASIL HESAPLANIR?

Kazadan kaynaklı tazminat hesaplanması bir hayli karmaşık, teknik uzmanlık bilgisi gerektiren bir alandır. İş kazasından kaynaklı maddi tazminat hesaplanmasında Yargıtay tarafından dikkate alınan hesaplama yöntemleri bulunmaktadır. Ancak her somut olayda yapılacak hesaplama birbirinden farklı neticeler verecektir.


Yaralanan veya vefat eden işçinin yaşı, mesleği, geliri, olaydaki kusuru, kaçınılmazlık faktörü, maluliyet oranı, işçinin evli ve çocuklu olup olmaması gibi birçok husus mahkemece belirlenecek tazminatı etkileyecektir.


Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2019/4040 Esas ve 2020/2900 Karar sayılı ilamında ve benzer nitelikteki birçok kararında TRH 2010 tablosunun uygulanması gerektiğini içtihat olarak belirtilmiştir:


“…Uygulamada, sigortalının veya hak sahibinin bakiye ömürleri 1931 tarihli “PMF ( Population Masculine et Feminine )” Fransız yaşam tablosundan yararlanılmakta ise de; Başkanlık Hazine Müsteşarlığı, Hacettepe Üniversitesi Fen Fakültesi Aktüerya Bilimleri Bölümü, BNB Danışmanlık, Marmara Üniversitesi ve Başkent Üniversitesi’nin çalışmalarıyla “TRH2010” adı verilen “Ulusal Mortalite Tablosu” hazırlanmış olup Sosyal Güvenlik Kurumunun 2012/32 Sayılı Genelgesiyle de ilk peşin sermaye değerlerinin hesabında anılan tabloların uygulanmasına geçilmiştir.


Gerçek zarar hesabı özü itibariyle varsayımlara dayalı bir hesap olup gerçeğe en yakın verilerin kullanılması esastır. Bu durumda, ülkemize özgü ve güncel verileri içeren TRH 2010 tablosunun bakiye ömrün belirlenmesinde nazara alınmalıdır. İş kazasından kaynaklı tazminat davaları yukarıda açıkladığımız gerekçelerle her olayda farklılık gösteren ve her aşamasında teknik bilgi gerektiren davalardır. İş kazası davalarıyla ilgili hukuki danışmanlık almak için bizimle irtibata geçebilirsiniz…”




İŞ KAZASI GEÇİREN İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN İŞTEN ÇIKARILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

İş kazası geçiren işçinin işten çıkarılması, 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesi’nde yazılı hallerden birine girmesi halinde mümkündür. Aksi durumda sırf iş kazası geçirdiğinden bahisle işçinin iş akdine son verilmesi mümkün olmayacaktır.


İşçinin iş kazası sebebiyle işten çıkarılabilmesi için, “İş Kazasının işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle” veya “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle” veya “kaza nedeniyle çalışamadığı sürenin belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşması” halinde iş akdi işveren tarafından haklı nedenlerle fesih edilebilir. Bu nedenlerle iş kazası geçirdikten sonra iş akdi feshedilen işçinin haklılık durumunun belirlenebilmesi için başından geçen olayın özellikleri alanında uzman bir avukat tarafından incelenmelidir.




YAŞANAN İŞ KAZASI NEDEİYLE İŞVERENDEN ŞİKÂYETÇİ OLMAYAN İŞÇİ TAZMİNATA İLİŞKİN YASAL HAKLARINI KULLANABİLİR Mİ?

Bir iş kazasının meydana gelmesi durumunda bu kazanın; idari, cezai ve hukuki sonuçları ortaya çıkmaktadır. İşçinin açılmış olan ceza soruşturmasındaki şikâyetinden vazgeçmesi ya da hiç şikâyetçi olmadığını bildirmesi işçi için herhangi bir hak kaybına sebebiyet vermemektedir.


İşçilik haklarının usulünce takip edilip sonuçlandırılabilmesi için bir avukat tavsiyesi almadan işçinin ceza soruşturmasından feragat etmesi işçi açısından uygun bir hareket olmayacaktır.




İŞ KAZASINA İLİŞKİN BİLDİRİM NE ŞEKİLDE YAPILMALIDIR?

İş kazası bildirimini yasanın öngördüğü kurum ve kuruluşlara kanuni süresi içerisinde yapmak işçinin çalıştığı kurumun yani işverenin yükümlülüğüdür.


İşverenin iş kazası bildirimlerini yapması işçi yönünden ispat kolaylığı sağlayacaktır. Buna rağmen bu bildirimin hiç ya da gereği gibi yapılmaması halinde işçinin tüm hakları saklıdır. İspat noktasında bir sorun yaşanmadığı müddetçe bu bildirimin işverence yapılmaması açılacak davanın seyrine ciddi bir etkisi olmayacaktır.




İŞ KAZASINA BAĞLI TAZMİNAT DAVALARININ İSPAT ŞARTLARI NELERDİR?

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/4508 Esas ve 2019/3783 Karar sayılı kararında “ Başka bir anlatımla, sigorta olayının, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunlu olup iş kazası tespiti davaları bakımından özel olarak belirlenmiş bir ispat yöntemi de yoktur. Bu davaların her türlü delille ispatı mümkündür.” denilmiştir. Yargıtay tarafından verilen bu isabetli kararla, bir kazanın iş kazası olduğunun tespitinin her türlü delil ile ispat edilebileceği açıkça ifade edilmiştir.




İŞ KAZASI SEBEBİYLE AÇILAN TAZMİNAT DAVALARININ MASRAFLARI NE KADARDIR?

İstisnalar haricinde Türk Mahkemeleri’nde açılacak her dava için Hukuk Muhakemeleri Kanunu Gider Avansı Tarifesi hükümlerine göre belirlenecek oranda Gider Avansı ve Harçlar Kanununa göre belirlenecek oranda harcın yatırılması gerekmektedir. Harç yatırılmadığı takdirde dava açılmış sayılmaz.


6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 326/1. Maddesinde yazılı olan “Kanunda yazılı hâller dışında, yargılama giderlerinin, aleyhine hüküm verilen taraftan alınmasına karar verilir.” hükmü gereğince davanın sonunda işçi açmış olduğu davayı kazanmış ise yapılan yargılama giderleri işverenden alınacaktır.


İş kazası geçirmiş olan birinin ödeyeceği yargılama masrafı uğramış oldukları zararın büyüklüğüne bağlı olarak artmaktadır.




İŞ KAZASINA BAĞLI TAZMİNAT DAVALARI ARABULUCULUK İLE ÇÖZÜMLENEBİLİR Mİ?

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun Maddesi ve 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na göre İş Kazasına dayalı maddi ve manevi tazminat istekleri zorunlu arabuluculuğa tabi değildir.


Buna karşılık tarafların uzlaşma niyetinin olması halinde Arabuluculuk uyuşmazlığın hızlı bir şekilde sonuçlandırılması için uygun bir çözüm yoludur. Bu durumda sürecin bir avukat aracılığı ile takip edilmesi, işveren tarafından yapılacak tekliflerin makul ve makbul olup olmadığının değerlendirilmesi açısından önem taşımaktadır.


İş Göremezlik Tazminatlarının hesaplanması, arabuluculuk son tutanağının ve anlaşma belgelerinin temsil edilen işçinin haklarını azami oranda koruyabilmesinin sağlanması bir avukatın aktif desteği sağlandığında ulaşabilecek bir sonuçtur. Diğer türlü Arabuluculuk ile sonuçlanan bir uyuşmazlık hakkında 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun 15/5. Maddesinde yazılı hüküm gereğince aynı konuya ilişkin artık dava açılamaz. Bu sebeple avukat desteği alınmadan yapılan arabuluculuk görüşmeleri, işçi açısından telafisi mümkün olmayan zararlara sebebiyet verebilir.




İŞ KAZASINA BAĞLI MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVALARINDA AVUKATIN ROLÜ NEDİR?

İş kazası geçiren işçinin, iş kazası sonrasındaki süreci iyi irdelemesi ve hukuki açıdan eksiksiz bir çalışma gerçekleştirmesi gerekmektedir. Bu sebeple bu tür işlemlerin profesyonel bir çalışma gerektirmesi, iş kazası sürecinin kurumlar arası alışverişlerde önemli bir yer alması ve birçok kurumla etkileşimi beraberinde barındırması avukatın önemini ortaya çıkarmaktadır.




İŞ KAZASI NEDENİYLE AÇILAN TAZMİNAT DAVALARINA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI


Ölümlü İş Kazası Nedeniyle Asıl İşveren/Alt İşveren İlişkisinde Sorumluluk

“Davacı, murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davacı eş yönünden 59.018,28 TL maddi tazminat, 20.000,00 TL manevi tazminat, davacı yönünden 11.584,94 TL maddi tazminat, 15.000 TL manevi tazminat, davacı çocuk yönünden 1.447,20 TL maddi tazminat, 15.000 TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine karar verilmiş, davalı B. yönünden ise davanın reddine karar verilmiştir. Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu “müteselsil sorumluluktur”. Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkras 6.fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sebeple meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler.


Öte yandan asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşme ile iş kazası veya meslek hastalığına bağlı maddi ve manevi tazminat sorumluluğunun alt işverene ait olduğunun kararlaştırılması; bu sözleşmenin tarafı olmayan işçi veya mirasçıları da bağlamaz.


Alt işverenden söz edebilmek ve asıl işvereni, aracının borçlarından sorumlu tutabilmek için bir takım zorunlu unsurlar bulunmaktadır.


a-) İşyerinde işçi çalıştıran bir asıl işveren bulunmalıdır. Sigortalı çalıştırmayan “işveren” sıfatını kazanamayacağı için, bu durumdaki kişilerden iş alanlar da aracı sayılmayacak ve anılan madde kapsamında dayanışmalı sorumluluk doğmayacaktır.


b-) Bir başka işveren, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine dair bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde iş almalı ve sigortalı çalıştırmalıdır.


c-) İşverenlik sıfatını, alınan işte ve o iş sebebiyle sigortalı çalıştırılması sonucunda kazanmış olması aranacaktır. Bu kişinin diğer bir takım işyerlerinde çalıştırdığı sigortalılar sebebiyle kazandığı işverenlik sıfatının sonuca etkisi bulunmamaktadır.


d-) İşverenden alınan iş, işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir işyeri olarak değerlendirilebilecek nitelikte olmamalıdır, aksi halde iş alan kimse aracı değil, bağımsız işveren niteliğinde bulunacaktır.


e-) İşin bütünü başka bir işverene bırakıldığında, iş anahtar teslimi verildiğinde veya işveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek ihale suretiyle farklı kişilere vermişse, iş sahibi (ihale makamı) Kanun’un tanımladığı anlamda asıl işveren olmayacağından, bir alt-üst işveren ilişkisi bulunmayacaktır.


f-) Alt işverenin aldığı iş, işverenin asıl işinin bölüm ve eklentilerindeki işin bir kesimi yada yardımcı işler kapsamında bulunmalıdır. Asıl işverenden alınan iş, onun sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşımaktaysa, işi alan kimse alt işveren değil, bağımsız işveren sayılacaktır. Bu noktada belirleyici yön; yapılan işin, diğerinin bütünleyici, yardımcı parçası olup olmadığıdır. İşyerindeki üretimle ilgili olmayan ve asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde bulunmayan bir işin üstlenilmesi halinde, alt işverenden söz etme olanağı kalmayacak, ortada iki bağımsız işveren bulunacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 24.05.1995 gün ve 1995/9-273-548 Sayılı kararı da aynı yöndedir.)


Somut olayda, davalı B’ye ait depolardan mağazalara yapılacak nakliye işleminin T. tarafından, nakliye sözleşmesine istinaden üstlenildiği, davacılar murisinin bu sözleşme kapsamında nakliye araçlarına yapılan yükleme ve boşaltma işinde çalışmak üzere işyerinde bulunduğu esnada, yükleme yapmak üzere depoya gelen … sevk ve idaresindeki plakalı araç altında kalarak vefat ettiği, yukarıda belirtilen açıklamalar ışığında yapılan işin davalı B) lehine ve ona ait işyerinde gerçeklemiş olması sebebiyle davalı B’nin asıl işveren sıfatıyla sorumlu olacağı dikkate alınmadan, hatalı değerlendirme ile bu davalı yönünden davanın reddine karar verilmesi doğru olmamıştır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2016/2469).”

Ölümlü İş Kazası Nedeniyle Manevi Tazminat Miktarı Ne Kadardır?

“Gerek mülga 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı TBK’nun 56. maddesinde hakimin bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebileceği öngörülmüştür. Hakimin manevi zarar adı ile ölenin yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır.


Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin Duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.


Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan üzüntüyü hafifletici olması gerekir.


Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir edilmesi gerektiği açıkça ortadadır ( HGK 23.06.2004, 13/291-370). Bu ilkeler gözetildiğinde, davacılar yararına hükmedilen 10.000,00’er TL manevi tazminatlar ayrı ayrı azdır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2017/576).”


İş Kazasında Manevi Tazminat Miktarı Nasıl Belirlenir?

“Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, kurumca kazanın iş kazası kabul edilmesi nedeniyle maddi tazminat talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına, manevi tazminat talebinin ise kısmen kabulü ile 15.000 TL manevi tazminatın davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmiştir. Dosyadaki kayıt ve belgelerin incelenmesinden; SGK Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından olayın iş kazası olduğunun tespit edildiği, davacı sigortalının sürekli iş göremezlik oranının % 3 olduğu, hükme esas bilirkişi kusur raporunda olayın meydana gelmesinde, davalı işverenin % 75 davacının % 25 oranında kusurlu olduklarının, belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacı yararına hükmedilen 15.000,00 TL manevi tazminatın fazla olduğu ortadadır. O halde, davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul olunmalı ve hüküm bozulmalıdır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/20735)."


"Dava 05.11.2008 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu bakıma muhtaç % 100 oranında sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece maddi tazminat isteminin kabulüne, manevi tazminat isteminin ise kısmen kabulüne karar verilmişse de manevi tazminatın takdirinde yanılgıya düşüldüğü, manevi tazminatın fazla takdir edildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş kazası sonucu bakıma muhtaç %100 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı olayda davacının %20, davalı işverenin % 80 oranında kusurlu olduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı davacının sürekli iş göremezlik oranı, işçinin yaşı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez. Bu ilkeler gözetildiğinde davacı yararına hüküm altına alınan 220.000,00-TL manevi tazminatın fazla olduğu açıkça belli olmaktadır. Mahkemece yukarıda açıklanan maddi ve hukuksal olgular dikkate alınmadan, manevi tazminatın takdirinde yanılgıya düşülerek ve özellikle manevi tazminatın fazla takdiri suretiyle yazılı şekilde hüküm kurması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/19406)."


"Dava, zararlandırıcı sigorta olayı sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, maddi tazminat isteminin kabulüne manevi tazminat isteminin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Dosya kapsamından davacının iş kazası sonucu %32,20 oranında sürekli iş göremezliğinin bulunduğu ve davacı sigortalının %30, davalının %70 oranında kusurlu oldukları anlaşılmaktadır. Davacı yararına hükmedilen 20.000,00 TL manevi tazminat azdır. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde manevi tazminata karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/12864)."


"Mahkemece, 23.793.53 TL maddi tazminat, 20.000.00 TL manevi tazminatın 10.11.2009 tarihinden işleyecek yasal faiziyle davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine, fazlaya dair talebin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamından davacının iş kazası sonucu %11.30 oranında sürekli iş göremezliğinin olduğu ve davacı sigortalının %20 müterafik kusurunun bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı yararına hükmedilen 20.000.00 TL manevi tazminat fazladır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/3011)”


Ölümlü İş Kazası Nedeniyle Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Kimlere Verilir?

“Dava, sigortalının iş kazası sonucunda ölümü nedeniyle anne ve babasının maddi zararlarının giderilmesi istemine ilişkin maddi tazminat davasıdır. Destek kavramı hukuki bir ilişkiyi değil fiili bir durumu ifade eder. Ne hısımlığa ve ne de yasanın nafaka hakkındaki hükümlerine dayanır. Öte yandan dava nitelikçe iş kazası sonucu ölen sigortalının yakınlarının Kurum tarafından karşılanmayan maddi zararının giderilmesi istemine ilişkindir Bu yönüyle davanın yasal dayanağı kaza tarihinde yürürlükte bulunan 5510 sayılı Yasa’nın 34. maddesidir ve bu madde kapsamına göre sigortalının ana ve babasına iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölümü nedeniyle sigortalının eş ve çocuklarından artan pay bulunması halinde gelir bağlanır. Diğer koşullar da; diğer çocuklardan hak kazanılan aylıklar dışında gelir ve aylık almamaları ve asgari ücretin net tutarından az gelirlerinin bulunmasıdır. Ana ve babanın yaşları 65 ten büyükse eş ve çocuklardan artan hisse olup olmadığına bakılmaksızın aylık bağlanır. Somut olayda, davacı anne ile babanın 5434 sayılı Kanuna tabi emekli aylığı aldıkları, bu nedenle 5510 sayılı Yasanın 34. maddesi gereğince gelir tahsis edilemediği anlaşıldığından ölenin desteğinden yararlanmadıkları ve böylece maddi tazminata da hak kazanamayacakları kabul edilerek davacıların destekten yoksun kalma tazminatı istemlerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2016/15113).”


Tazminat Davasından Önce İş Kazasının Tespiti Davası Açılmalıdır

“Somut olayda; iş kazası olduğu iddia olunan 20.04.2006 tarihli olayın Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmediği anlaşılmaktadır. Kurumca sigortalının maluliyet oranının tespiti ve giderek kendisine iş kazası sigorta kolundan gelir bağlanabilmesi için öncelikle zararlandırıcı olayın iş kazası niteliğince olup olmadığının tespiti ön sorundur. İş kazasının tespiti ile ilgili ihtilaf Sosyal Güvenlik Kurumunun hak alanının doğrudan ilgilendirmekte olup tazminat davasında kurum taraf değildir. Bu açıklamadan olarak belirtilen husustaki eksiklik giderilmeden Mahkemece neticeye varılması doğru olmamıştır.


Bunun yanında yargılama konusu trafik kazasında tüm kusur kendisinde bulunan dava dışı sürücü Metin G. davalı şirket çalışanı(istihdamı) olup yine kazaya konu aracın da davalı işverene ait bulunmasına göre davalı şirketin gerek istihdam eden olarak gerekse araç işleten olarak anılan kazada kusursuz sorumluluğunun bulunacağının mahkemece karar yerinde gözetilmemesi de ayrıca hatalı olmuştur.


Yapılacak iş; öncelikle davacıya 20.04.2006 tarihli iş kazası iddiasını Sosyal Güvenlik Kurumuna ihbar etmesi için önel vermek, olayın Kurumca iş kazası olarak kabul edilmemesi halinde bu kez Sosyal Güvenlik Kurumunun ve hak alanını etkileyeceğinden işverenin hasım gösterildiği “iş kazasının ve maluliyet oranının tespiti” davası açması için davacıya önel vererek açılacak olan bu tespit davasının neticesini beklemek, olayın Kurumca iş kazası olduğunun kabul edilmesi halinde ise bu kez davacının anılan kaza nedeniyle oluşan maluliyet oranının tespiti için Kuruma müracaat etmesini sağlamak ve buradan çıkacak sonuca göre davalı şirketin gerek istihdam eden gerekse araç işleten olarak kusursuz sorumluluğunun bulunduğunu da gözeterek tüm delileri bir arada değerlendirip neticesine göre karar vermekten ibarettir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/5902).”


İş Kazası Tazminat Davasından Önce İşçinin Maluliyetinin Tespiti

“5510 sayılı Yasa’nın göre “Bu Kanun gereğince, yurt dışında tedavi için yapılacak sevklere, çalışma gücü kaybı, geçici iş göremezlik ödeneklerinin verilmesine ilişkin raporlar ile iş kazası ve meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücü veya çalışma gücü kaybına esas teşkil edecek sağlık kurulu raporlarının usul ve esaslarını, bu raporları vermeye yetkili sağlık hizmeti sunucularının sahip olması gereken kriterleri belirlemeye, usulüne uygun olmayan sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeleri düzenleyen sağlık hizmet sunucusuna iade edecek belirlenen bilgileri içerecek şekilde yeniden düzenlenmesini istemeye Kurum yetkilidir. Usulüne uygun sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeler ile gerekli diğer belgelerin incelenmesiyle; yurt dışında tedavi için yapılacak sevklere, vazife malullük derecesini, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu tespit edilen meslekte kazanma gücünün kaybına veya meslekte kazanma gücünün kaybı derecelerine ilişkin usulüne uygun düzenlenmiş sağlık kurulu raporları ve diğer belgelere istinaden Kurumca verilen karara ilgililerin itirazı halinde, durum Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.


Kural olarak Yüksek Sağlık Kurulunca verilen karar Sosyal Güvenlik Kurumunu bağlayıcı nitelikte ise de, diğer ilgililer yönünden bir bağlayıcılığı olmadığından Yüksek Sağlık Kurulu Kararına itiraz edilmesi halinde inceleme Adli Tıp Kurumu aracılığıyla yaptırılmalıdır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 28.06.1976 günlü, 1976/6-4 sayılı Kararı da bu yöndedir. Somut olayda iş kazası olduğu iddia olunan olayın Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmediği ve dolayısı ile kurum içi prosedürler izlenerek maluliyet tespiti yapılmadığı anlaşılmış olup, bu eksiklikler tamamlanmadan verilen hüküm isabetli olmamıştır.


Yapılacak iş, davacıya iş kazasını Sosyal Güvenlik Kurumuna ihbarda bulunmak, olayın Kurumca iş kazası olarak kabul edilmemesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumuna ve hak alanını etkileyeceğinden işveren aleyhine “iş kazasının tespiti” davası açması için önel verilmesi, tespit davası, bu dava için bekletici sorun yapılarak çıkacak sonuca göre; olayın Kurumca iş kazası olduğunun kabul edilmesi halinde ise davacının, geçirdiği iş kazasına ilişkin tüm tıbbi evraklar temin edildikten sonra, SGK Maluliyet ve Sağlık Kurulları Daire Başkanlığına müracaatının sağlanması ve usulüne uygun şekilde sürekli iş göremezliğinin tespitine ilişkin rapor alınarak kesinleştirilmesi; itiraz halinde sırasıyla SGK Yüksek Sağlık Kurulu’ndan ve Adli Tıp 3. İhtisas Kurulundan rapor alınması; mevcut raporlar arasında çelişki oluşması halinde ise; raporlar arasındaki çelişkinin Adli Tıp Genel Kurulundan rapor alınmak suretiyle giderilmesinin ardından çıkacak sonuca göre bir karar verilmesinden ibarettir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/1648).”


İş Kazası Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası ve Maluliyetin Artması

“Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden; iş kazasının 28.08.2012 tarihinde meydana geldiği, davacı sigortalının ilk tespit edilen maluliyet oranının %0 olduğu, Zonguldak 3. İş Mahkemesine ait 2013/572 Esas sayılı ve Zonguldak 2. İş Mahkemesine ait 2014/441 Esas sayılı dava dosyalarında 28.08.2012 tarihli iş kazasına bağlı %0 maluliyete ilişkin maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulunulduğu, her iki dosyada da mahkemelerce hüküm altına alınan maddi ve manevi tazminatların davalıdan tahsiline karar verildiği ve anılan kararların miktar itibariyle kesin nitelikte oldukları, kurumun 26.08.2015 tarihli kararında davacının maluliyetinin artma kaydıyla %3,30 olarak tespit edildiği anlaşılmaktadır.


Dava şartları, mahkemenin davanın esası hakkında yargılamada bulunabilmesi için gerekli olan şartlardır. Kesin hüküm bulunmaması da bir dava şartıdır. Dava konusu uyuşmazlık hakkında kesin hüküm bulunuyorsa, aynı konuda, aynı taraflar arasında ve aynı dava sebebine dayanılarak yeni bir dava açılamaz. Açılırsa, kesin hükümden dolayı reddedilir. Somut olayda, Zonguldak 3. İş Mahkemesine ait 2013/572 Esas sayılı ve Zonguldak 2. İş Mahkemesine ait 2014/441 Esas sayılı sayılı dava dosyalarında davacının maluliyet oranı tartışılarak kesinleşmiştir, maluliyet oranında artma kabul edilemez. Bu nedenle fark maluliyet nedeniyle açılan eldeki davanın kesin hüküm nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2017/952).”


İş Kazası Tazminat Davası ile Yaralanan İşçinin Yakınları Tazminat İsteyebilir mi?

“Dava, sigortalının iş kazasından sürekli iş göremezliği nedeniyle kendisinin ve yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden; davacı sigortalının davalıya ait inşaatta kalıpçı ustası olarak kolon kalıbına beton çivisi çakarken, çivi başının sağ gözüne girmesi sonucu görme kaybı oluşacak şekilde yaralandığı ve sürekli iş göremezlik oranının % 42 olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır.


Zararlandırıcı olay tarihinde yürürlükte bulunan 818 Sayılı Borçlar Kanununun 47. maddesine göre manevi tazminat isteme hakkı doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan kişiye aittir. Yansıma yoluyla aynı eylem nedeniyle üzüntü duyanlar manevi tazminat isteyemezler. Hal böyle olunca doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan yalnızca maddi sağlık bütünlüğü ihlal edilen kişi midir? Zarar kavramına ( B.K. 46 ve 47 ) ruhsal bütünlüğün ihlali, sinir bozukluğu veya hastalığı gibi hallerin girdiği bu maddelerde sadece maddi sağlık bütünlüğünün değil, ruhsal ve sinirsel bütünlüğünde korunduğu doktrinde ve Yargıtay kararlarında kabul edilmektedir. Öyleyse, bir kişinin cismani zarara uğraması sonucunda, onun ( ana, baba, karı, koca ve çocuklar gibi ) çok yakınlarından birinin de aynı eylem nedeniyle ruhsal ve sinirsel sağlık bütünlüğünün ağır şekilde bozulmuşsa, onların da manevi tazminat isteyebilecekleri kabul edilmelidir. Nitekim, kaza sonucu ağır yaralanan ve 2 kez ameliyata rağmen iyileşmeyen çocuklarının durumu sebebiyle ruhsal bütünlüğü bozulan anne ve babanın (H.G.K. 26.4.1995 gün ve 1995/11-122, 1995/430) ve haksız eylem sonucu ağır yaralanan ve iktidarsız kalan kocanın karısının manevi tazminat isteyebileceklerine ( H.G.K. 23.9.1987 gün ve 1987/9-183 1987/655 ) ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları aynı esaslara dayanmaktadır.


Karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56.maddesi ile bu konu yeniden düzenlenmiş olunup özetle “ağır bedensel zarar yada ölüm halinde zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar para ödenmesine karar verilebileceği”hükmünü getirilmiştir. Bu yeni düzenlenme ile 818 sayılı Borçlar Kanununun yürürlülük zamanında içtihatlarla düzenlenen husus yasa koyucu tarafından açıklığa kavuşturulmuş ve yaralanan sigortalının yakınlarının manevi tazminat davası bakımından hak sahipliği durumunun ön şartı olarak “ağır bedensel” zarar koşulunu getirmiştir.


Somut olaya gelince; zararlandırıcı olay tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu ile karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, yukarıda açıklanan ilkeler ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları ışığında, iş kazası nedeniyle sağlık bütünlüğü bozulan sigortalının eşinin ve çocuklarının manevi tazminat talep etme haklarının bulunduğu, ayrıca olayın özelliğine, yaralanmanın niteliğine, meslekte kazanma gücündeki kayıp oranına ve özellikle sigortalının yaralanmasının ağır bedensel zarar oluşturmasına göre davacı eş ve çocuklar yararına uygun bir miktar manevi tazminata karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde manevi tazminat istemlerinin reddine karar verilmesi doğru olmamıştır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/9937).”


İş Kazası Tazminat Davasında İşçinin Gerçek Ücretinin Belirlenmesi

“Dava, sigortalının iş kazası sonucu sürekli iş göremezliği nedeniyle maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, 79.767,07 TL maddi ve 10.000,00 TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine karar verilmiştir.


Dosyadaki kayıt ve belgelerin incelenmesinden; zararlandırıcı olayın SGK Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından iş kazası olduğunun tespit edildiği, davacı sigortalının sürekli iş göremezlik derecesinin %13.1 olduğu, hükme esas bilirkişi kusur raporunda olayın meydana gelmesinde davacı sigortalının %30 oranında ortak kusuru bulunduğunun belirtildiği, bilirkişi hesap raporunda maddi tazminatın kesinleşen işçilik alacağı davasında hesaplamaya esas alınan aylık 2.000,00 TL ücret üzerinden hesaplandığı anlaşılmaktadır.


Kusurun aidiyet ve oranı uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık maddi zararın belirlenmesi noktasında toplanmaktadır. Zararlandırıcı sigorta olayına maruz kalan sigortalının veya hak sahiplerinin maddi zararının hesabında, gerçek ücretin esas alınması koşuldur. Gerçek ücretin ise sigortalının imzası bulunan iş yeri kayıtlarından saptanacağı,iş yeri kayıtlarının bulunmaması veya gerçek durumu yansıtmadığının anlaşılması halinde ise işçinin yaşı, kıdemi, mesleki durumu dikkate alınarak, emsal işi yapan işçilerin aldığı ücret gözönünde tutularak belirlenmesi gerektiği, Dairemizin giderek Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir.


Yapılacak iş; davacı sigortalının yaşı ve kıdemi dikkate alındığında bordrolar ve sigortalı kayıtlarında belirtilen asgari ücret ile çalışmasının hayatın olagan akışına aykırı olacağı gözetilerek, yaptığı iş, yaşı, kıdemi belirtilmek suretiyle ilgili meslek odalarından ve gerektiğinde Çevre ve Şehircilik İl Müdürlüğü’nden olay tarihinde alabileceği emsal günlük net ücretleri sormak, buradan gelen neticelere göre ücretin tespit edilerek davacının maddi zararını yeniden hesaplatmak ve çıkacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar: 2015/9932).”


Kalp Krizi İş Kazası mıdır? İş Kazası Tazminat Davası Açılabilir mi?

“Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; işyerinde çalışma sırasında meydana gelen kalp krizi sonucu ölümün iş kazası olarak kabulünün olanaklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Çekişmenin çözümlenmesi için, öncelikle, hangi olayın iş kazası olduğunun saptanmasında başvurulacak yasal dayanakların ve uygulanacak ilkelerin ortaya konulmasında yarar vardır.


Hemen ifade edilmelidir ki, “iş kazası” yasada tanımlanmamış; ancak bir kazanın hangi “hal ve durumlarda” iş kazası sayılacağı “yer ve zaman” koşullarıyla sınırlanarak belirtilmiştir. Konuya ilişkin yasal düzenleme, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun “İş Kazası ve Meslek Hastalığının Tarifi” başlıklı 11. maddesinde yer almakta ve bu maddenin iş kazasına ilişkin (A) fıkrasında aynen;


“A) İş kazası aşağıdaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.


a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,


b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,


c) Sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,


d) Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,


e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında…..”

denilmektedir.


Açıklanan bu madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.


Gerek uygulama ve gerek öğretide açıkça kabul edildiği ve madde metninden de anlaşıldığı üzere bu maddede sayılan haller örnekleme niteliğinde değil, sınırlayıcı niteliktedir. Bu hallerden birine girmeyen sigorta olayı iş kazası sayılamaz. Sayılan bu hallerin birlikte gerçekleşme koşulu bulunmayıp, herhangi birinin gerçekleşmiş olması gerekli ve yeterlidir.


Eş söyleyişle, iş kazası hukuksal nitelikte bir olay olup, bu olayın yukarıda açıklanan yasa maddesinde sınırlandırılan ve belirtilen hallerden herhangi birinin oluşmasıyla ortaya çıkması gerekir.


Yeri gelmişken, iş kazasının unsurları üzerinde de kısaca durulmalıdır. Bunlar şöyle sıralanabilir: Kazaya uğrayan 506 sayılı Kanun anlamında sigortalı sayılmalı; bu sigortalı bir kazaya uğramalı ve uğranılan kaza 506 sayılı Kanunun yukarıda ayrıntısı açıklanan 11. maddesinin (A) fıkrasında sayılan hal ve durumlardan birinde meydana gelmeli; sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan bir olay biçiminde gerçekleşmeli; bu olay ile sigortalının uğradığı zarar arasında uygun illiyet (nedensellik) bağı bulunmalıdır.


Hemen ifade etmek gerekir ki, yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.


Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir.


Somut olayda da; ölen sigortalı işçi, bir başka işçi ile birlikte işyeri kapsamındaki işçi lokalinin tesisatını gözden geçirme ve tamir için görevlendirilmiş; burada verilen işi yapmakta iken diğer işçinin malzeme alımı için ayrıldığı bir sırada bayılarak yere düşmüş ve ambulansla hastaneye götürülürken yolda hayatını kaybetmiştir. İşverence iş kazası bildirimi yapılmamış, hastanece doldurulan istatistik formunda sigortalının ölüm nedeni miyokard enfarktüs olarak gösterilmiştir. Davalı Kurum da, ölenin hak sahiplerinin iş kazasına yönelik istemlerini reddetmiştir.


Ne var ki, bir olayın kurum ya da işveren açısından iş kazası olarak kabul edilmemiş olması, harici etkenlerle veya aniden ortaya çıkıp çıkmaması, yasanın açık hükmü karşısında olayın iş kazası sayılmamasını gerektirmeyecektir. Zira; yasada açıkça ifade edildiği üzere, zararlandırıcı sigorta olayının, yasada sayılan hal ve durumlardan herhangi birisinde gerçeklemiş olması, gerekli ve yeterlidir.


Daha açık ifadeyle; sigortalının, işyerinde çalışmakta iken kalp krizi geçirerek ölümü, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 11. maddesinin (A) fıkrasının (a) bendinde gösterilen “Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelme” haline uygun bir olay olduğu gibi, aynı maddenin (b) bendinde yer alan “işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla meydana gelme” haline de uygun olup; iş kazası sayılması gerekir. Maddede, başkaca bir şart ya da kısıtlamaya yer verilmemiş olduğundan, yasada olmayan bir kısıtlamanın yorum yoluyla getirilmesine de olanak yoktur (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu - Karar: 2004/527).”


İş Kazasında Kaçınılmazlık Unsuru

“Kaçınılmazlık (beklenmedik durum, fevkalade hâl, kaza, kötü tesadüf, umulmayan hâl) sorumlu kişinin irade ve davranışından bağımsız olarak herkese ödev yükleyen genel bir davranış kuralının veya sözleşmeden doğan bir borcun kaçınılmaz surette ihlali sonucunu doğuran olaydır (Eren, F.: Sorumluluk Hukuku Açısından Uygun İlliyet Bağı Teorisi, Ankara 1975, s.139; Tandoğan, H.: Türk Mesuliyet Hukuku, İstanbul 2010, s. 461).


Kaçınılmazlıktan bahsedilebilmesi için öncelikle irade dışı olarak nitelendirilebilecek bir olayın meydana gelmesi gerekmektedir. Yağmur, fırtına, sel, buzlanma gibi olaylar, hastalık gibi psiko-fizyolojik olaylar kaçınılmaz bir olay olarak kabul edilebilir (Eren, s.141; Tandoğan, s.461; Güneren, A.: İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat Davaları, Ankara 2018, s.706).


Diğer taraftan kaçınılmaz hâl teşkil eden olay nedeniyle bir davranış kuralı veya borç ihlal edilmeli, diğer bir söyleyişle ifa edilememesine neden olmuş olmalıdır. Ayrıca kaçınılmazlıktan bahsedilebilmesi için beklenmeyen hâl teşkil eden olay ile borcun ihlali arasında uygun illiyet bağı da bulunmalıdır (Eren, s.142; Tandoğan, s.461; Güneren, s.706).


Kaçınılmazlığın son ve en önemli unsuru ise genel davranış normunun veya sözleşmeden doğan borcun ihlalinin önlenemez (kaçınılamaz) olmasıdır. Önlenemezlik, alınabilecek tüm tedbirlerin alınmış olmasına karşılık davranış kuralının veya sözleşmeden doğan bir borcun ihlal edilmiş olduğunu ifade etmektedir. Olay önlenemez olmasına karşılık bir davranış kuralına veya sözleşmeden doğan borca aykırılık önlenebiliyorsa kaçınılmazlıktan söz edilemeyeceği kuşkusuzdur. Bilimsel ve teknolojik gelişmeler önlenemez olaylara karşın genel davranış normunun veya sözleşmeden doğan borcu önleme olanağı sağlamaktadır (İyimaya, Ahmet: Sorumluluk ve Tazminat Hukuku Sorunlar, Ankara 1990, s. 175; Güneren s.706). Örneğin; bir inşaat işçisinin üzerinde çalışacağı tabiyeyi hazırlamak için duvara beton çivisi çakarken çivinin başının kırılıp gözüne kaçması olayında çivinin kırılması irade dışı ve önlenemez bir olay olmakla birlikte kırılan bu çivinin işçinin gözüne kaçması önlenemez bir olay değildir. Zira çalışma esnasında gözlük kullanılarak bu neticenin önüne geçilebilir. O hâlde böylesi bir durumda olayın önlenemez olduğu gerekçesiyle kaçınılmazlıktan bahsetme imkanı yoktur.


İş kazası sonucu açılan tazminat davalarında da kaçınılmazlık, işverenin sorumluluğunu etkileyen ve tazminatın belirlenmesinde göz önünde bulundurulan bir neden olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle olayda kaçınılmazlığın etkisinin var olup olmadığı titizlikle araştırılmalıdır.


Kaçınılmazlığın etkisinin tespitine yönelik olarak yapılan araştırma neticesinde iki olasılık ortaya çıkmaktadır. Bu durumda ya kaçınılmazlık tamamen iş kazasının oluşumunda etkili olacak diğer bir ifadeyle iş kazası % 100 kaçınılmazlık nedeniyle meydana gelecek ya da kaçınılmazlık iş kazasının meydana gelmesinde kısmen etkili olacaktır.


Kaçınılmazlık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. vd. maddelerinde tazminatın kapsamı belirlenirken durumun gereğini, yani olayın özelliklerini göz önüne almakla yükümlü tuttuğundan, bazı hallerde zararın ortak ve kısmi sebebini oluşturan beklenmedik olaylar tazminattan indirim sebebi olabilir. Hakim kaçınılmaz olayları indirim sebebi olarak kabul etmelidir (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Baskı, Ankara 2017, s.793).


Olay tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklanmış ise normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işverenin sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir. Bu tür olaylarda kaza tümüyle kaçınılmaz etkenlerin ürünüdür. O nedenle normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işveren sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir (Akın, s.96). Matematiksel değerlerin ortadan kalktığı böyle bir halde tazminat miktarının belirlenmesinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu 43. madde) karşımıza çıkmaktadır (Akın, L.: İş Kazasından Doğan Maddi Tazminat, Ankara, 2001, s.228).


Gerçekten de iş kazasının tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklandığı durumlarda kaçınılmazlığın yükünü taraflardan sadece birisine yüklemek, adalet duygusunu zedeler. Kaçınılmazlık, her iki taraf açısından da önlenemez bir olay olduğuna göre, beklenmeyen olayın neden olduğu olumsuz sonuçlara her iki tarafta katlanmalıdır (Erlüle, F.: Bedensel Bütünlüğün İhlalinde Manevi Tazminat, 2. Baskı, Ankara 2015, s. 400 vd.). Bu gibi durumlarda kaçınılmazlığın etki ettiği zarar, hakkaniyetin gerektirdiği ölçüde taraflara yüklenir (Akın, s.96).


Olayın kaçınılmazlıktan kaynaklanması hâlinde sorumluluğun işçi ve işveren arasında % 50’şer oranında paylaştırılması uygun gibi görünebilirse de, işçinin işverene karşı daha güçsüz oluşu, nimet - külfet dengesi, işçiyi koruma ve sosyal devlet ilkesi gibi nedenler karşısında işverene daha fazla sorumluluk verilmesi hakkaniyet gereğidir.


Sonuç itibariyle iş kazasının meydana gelmesinde tamamen kaçınılmazlığın etkili olduğu durumlarda, hakim tarafından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi çerçevesinde tazminat belirlenirken hakkaniyet ilkeleri gözetilerek işverenin % 60, işçinin ise % 40 kusurlu olduğunun kabulü adil bir çözüm olacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07/03/2019 gün ve 2015/21-983 - 2019/252 Esas ve Karar sayılı ilamı bu yöndedir.)


Bu açıklamalardan sonra somut olayda, iş kazasının % 60 kaçınılmazlık faktöründen kaynaklanmasına göre, davalı işverenlerin bu zararlandırıcı hadisenin meydana gelmesinde % 40 kusurunun bulunduğu gözetilerek yapılan bilirkişi hesap raporuna istinaden kurulan hüküm usul ve yasaya aykırıdır.


Yapılacak iş, davaya konu iş kazasının meydana gelmesinde % 60 kaçınılmazlık faktörünün % 60’lık oranından da davalı işverenlerin kusurlu olduğunun kabulü ile hak sahiplerinin maddi zararının belirlenmesi noktasında hesaplamanın yapıldığı yeni bir rapor almak ve fakat 15/03/2016 tarihli kök ve ek hesap raporundaki doneler dikkate alınarak, işlemiş dönem ileri çekilmeksizin ve taraflar lehine oluşan usulü kazanılmış haklara riayet edilerek rapor neticesine göre bir karar vermekten ibarettir.


Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir. (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi - Karar : 2020/975).”


İş Kazasında Kusur Raporunun Usulüne Uygun Olması Gerekir

“Dava, iş kazası nedeniyle vefat eden sigortalının yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.


Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden, müteveffa sigortalının bulunduğu gurubun, önden direk diken diğer işçi grubunun diktiği direklerin dibine harç dökme işini yaptığı, sigortalı direğin yerinden oynamaması için yerden taş almak için uzandığında elinin akrep tarafından sokulduğu, sonrasında hastaneye kaldırıldığı ve yaklaşık bir hafta sonra vefat ettiği, hükme esas alınan bilirkişi kusur raporunda olayın iş kazası olmakla birlikte bu iş kazasının beklenmeyen, kesitirilmesi ya da öngörülmesi mümkün olmayan kötü bir tesadüf sonucu gerçekleştiği, yaşanılan olayın akrebin içgüdüsel olarak kendini savunmak maksadıyla işin doğasından kaynaklandığı, bu nedenlerle davacılar muırisine veya davalı işverenlere herhangi bir kusurun atfedilmesinin mümkün olmadığı yönünde görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.


Kusur raporlarının, 5510 sayılı Kanun’un 21. maddesi, iş kazası tarihinde yürürlükte bulunan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa uygun olarak düzenlenmesi gerekir. Anılan Kanunlarda; İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, Yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar, denilmekte, böylece, işçiyi gözetim ödevi ve insan yaşamının üstün değer olarak korunması gereğinden hareketle; salt mevzuatta öngörülen önlemlerle yetinilmeyip, bilimsel ve teknolojik gelişimin ulaştığı aşama uyarınca alınması gereken önlemlerin de işveren tarafından alınmasını zorunlu kılmaktadır;


6331 sayılı Kanunun “Risklerden korunma ilkeleri” başlıklı 5. maddesinde, İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde; “a)Risklerden kaçınmak. b)Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek. c)Risklerle kaynağında mücadele etmek. ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek. d)Teknik gelişmelere uyum sağlamak. e)Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek. f)Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek. g)Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek. ğ)Çalışanlara uygun talimatlar vermek.” ilkelerinin göz önünde bulundurulması gerektiği belirtilirken,


Anılan Kanunun “Çalışanların yükümlülükleri” başlıklı 19. maddesinde, “Çalışanların, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlü oldukları ve çalışanların işveren tarafından verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda; a)İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek. b)Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak. c)İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek. ç)Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak. d)Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak” yükümlülüğü bulunduğu belirtilmiştir.


Bütün bu açıklamalar ışığında somut olaya bakıldığında mahkemece kazanın meydana geldiği coğrafi bölgede akrep türlerinin yaygın olarak görülüp görülmediği ilgili Kurum ve üniversitelerden araştırılarak, yaygın görüldükleri anlaşıldığı takdirde işveren tarafından işçilere akrep sokmalarına karşı eğitim verilip verilmediği, bu konuda gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınıp almadığı konularını değerlendirecek şekilde, 6331 sayılı Yasaya uygun olarak, olayın gerçekleştiği iş kolunda iş güvenliği bakımından uzman kişilerden oluşan bilirkişi heyetinden bu çerçevede bir kusur raporu alınarak varılacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olmuştur (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi - K. 2020/6526).”




 

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.

 

350 görüntüleme0 yorum