KIDEM TAZMİNATI NEDİR?


KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı; işyerinde 1 yıldan uzun süre çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesi belirli sebeplerle sona erdiği takdirde yapılan toplu bir ödemedir. Uygulamada emekli ikramiyesi, iş sonu tazminatı gibi isimler alsa da hukuki niteliği kıdem tazminatıdır ve iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olan bir alacak türüdür. İş sözleşmesi gerçek anlamda sona ermeden kıdem tazminatı olarak yapılan hiçbir ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemeyecektir. Kıdem Tazminatı ödenmeyen işçi, İş Mahkemeleri nezdinde bir dava açmak suretiyle tazminat bedelini işverenden talep etme hakkında sahiptir.


KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

İş hukuku düzenlemelerinin genel yaklaşımı olan işçiyi koruma anlayışı, kıdem tazminatında da görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, kıdem tazminatı almak için birtakım yasal şartları sağlamak gerekmektedir. Bu şartlar kısaca şu şekildedir:


a) İşçi ile işveren arasında İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesinin varlığı, işçinin işçi niteliği taşıması ve sürekli bir işte çalışması gereklidir.

İş Kanunu anlamında çalışan bir işçi yazımızda açıklayacağımız diğer şartları sağlamış olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İş Kanunu’nda işçi sayılmanın koşulu ise doğal olarak iş sözleşmesine bağlı olarak çalışmaktan geçmektedir. Borçlar Kanunu düzenlemelerinde yer alan diğer sözleşmeler kapsamında hizmet gören kişiler diğer şartları sağlamış olsalar bile kıdem tazminatına hak kazanamaz. Burada önemle belirtmemiz gerekir ki kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin yazılı olması önem taşımaz. Yazılı sözleşme gerçekteki duruma uymuyorsa bu sözleşme de yine mahkeme tarafından dikkate alınmayacaktır. Kıdem tazminatı davasında gerçekteki duruma bakılır ve gerçekteki durum hukuka uygun her türlü ispat aracı ile ispat edilebilir.


b) İşçi işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olmalıdır.

1 yıllık sürenin başlangıcı için, işçinin fiili olarak işe başladığı tarih esas alınır. Ayrıca 1 yıllık sürenin aynı işveren nezdinde tamamlanmış olması bu hususta önem teşkil etmektedir. Bununla beraber aynı holding içerisinde farklı işverenler altında çalışılmış olması süre bakımından kesintiye neden olmaz. Söz konusu bu bir yıllık süreye tatiller vs. dahil edilir. Ancak grev-lokavt süresi içerisinde çalışılmayan kısım kıdeme esas süreye eklenmez.


c) İş sözleşmesinin kıdem tazminatına engel olacak nedenlerden ötürü sona ermemiş olması gerekir.

İş sözleşmelerinin çoğu işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı şekilde sona ermektedir. Bunlardan yalnızca işverenin İş Kanunu m.25/2’ye dayalı haklı nedenle fesih yapması ve işçinin herhangi bir sebep olmaksızın istifa etmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca işçi iş sözleşmesini istediği kadar haklı olarak sona erdirsin gerekli şekil şartlarına uymazsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle işçinin istifa sürecinin başından itibaren iş hukuku alanında deneyimli bir avukatın yardımına başvurması önem taşır.


KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

4857 sayılı yasaya eklenen ek maddeyle birlikte kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı yasaya eklenen ek 3. Madde ile geçici 8. Madde gereğince gerçekleştirilen değişiklik 25.10.2017 tarihi itibariyle Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Yasa değişikliği yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatları hakkında uygulanacaktır. Bu nedenle kıdem tazminatı 5 yıl içerisinde talep edilmezse işçinin bu hakkı kaybedilecektir.


KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

4857 sayılı yasada bulunan ilgili madde gereği işçinin kıdem tazminatına ilişkin bir dava açabilmesi için öncelikle arabuluculuk kurumuna başvurması gerekmektedir. Arabulucuya başvurmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açmak yasal olarak mümkün değildir.


KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA ÖNGÖRÜLEN ZORUNLU ARABULUCU BAŞVURUSU NEDİR?

Kıdem tazminatı alacağı için dava açmadan önce artık arabulucuya başvurmuş olma şartı aranmaktadır. İşçi önce adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna başvurarak işveren ile dava öncesi bir çeşit ön görüşme yapmak zorundadır. Bu görüşmelerde anlaşılabilirse dava açmaya gerek kalmaz. Arabulucunun hazırlayacağı rapor sanki mahkeme ilamı imiş gibi sonuç doğurur. Anlaşma sağlanamadığı takdirde dava açmak mümkün hale gelecektir. Arabulucuya başvuru öncesi mutlaka bir avukat ile kişinin hakları istişare edilmelidir. Zira arabulucuya hangi haklar için başvurulmuşsa mahkemede yalnız onlar istenebilir. Dolayısı ile bunları iyi tespit etmek gerekir.


KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME HANGİSİDİR?

Kıdem tazminatı alacağına ilişkin açılacak olan davalarda görevli mahkemeler İş Mahkemeleri’dir. Yetkili mahkemenin tespiti bakımından; kıdem tazminatı alacağına ilişkin açılacak davalarda işçinin işini gördüğü yer mahkemesi ve davalının yani işverenin yerleşim yeri mahkemesi yetkili mahkemedir. Ancak bazı taşra olarak nitelendirilen kırsal kesimlerde iş mahkemeleri kurulmamıştır. Bu durumda ise Asliye Hukuk Mahkemeleri görevli olarak iş davalarına bakabileceklerdir.


SIKÇA SORULAN SORULAR


EMEKLİ OLUP İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla veya sigorta prim ödeme gün sayısı doldurulan işçi veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen süreyi dolduran işçi en az 1 yıllık kıdemi olması şartıyla; kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.


EVLENME NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN KADIN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Kadın işçi, söz konusu işyerinde en az 1 yıl çalışmış ise ve evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılmış ise bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu haktan yararlanabilmesi için, iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.


HAMİLELİK VEYA DOĞUM NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.


ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş sözleşmesinin askerlik nedeniyle sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.


EV İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI HAKLARI VAR MIDIR?

Bu tür çalışmalar, İş Kanunu’nun 4. maddesine göre istisnalar arasında sayıldığından; ev işlerinde çalışanların ihbar ve kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.


ÇALIŞTIĞI İŞYERİ BAŞKASINA DEVREDİLEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak başka bir işverene devredildiğinde, mevcut iş sözleşmesinin tüm hak ve borçları devralana geçer. İşyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarda çalışmaya devam edeceklerdir. Dolayısıyla sadece devir gerekçe gösterilerek hizmet akdi feshedilemez ve bu sebebe dayanılarak kıdem tazminatı da talep edilemez. Ancak gerek kıdem tazminatı gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.


SAĞLIK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Sağlık nedeni ile işten ayrılan yahut işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir İşçinin yaptığı işin sağlık açısından tehlikeli bir durum oluşturması durumunda işverenin aldığı önlemler tehlikeyi önlemiyor veya işveren hiç önlem almıyorsa işçi haklı nedenle fesih yaparak işten ayrılır ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun yanında işçinin sağlığındaki bozulmalar işin görülmesini güçleştiriyor ise işçi gene işten ayrılabilir ve tazminat hakkını alabilir. İşverenin işçiyi bu saydığımız sağlık nedenlerine bağlı olarak işten çıkarması durumunda da aynı şekilde işçi kıdem tazminatı davası açabilecektir.


ÜCRET VE DİĞER ALACAKLARI İŞVEREN TARAFINDAN ÖDENMEMESİ DURUMUNDA İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Ücret ve diğer alacakların, işveren tarafından ödenmemesi durumunda işçi kıdem tazminatı alabilir. İşçinin ücret alacağı, fazla mesai alacağı, ikramiye – prim alacağı vb. her türlü alacağı işçi için büyük önem arz eder ve işverenin bir yükümlülüğüdür. Böyle bir durumda işçi sözleşmeyi haklı olarak sona erdirip kıdem tazminatı alabilir.


İŞVERENİN İŞÇİYE VE İŞÇİNİN AİLESİNE KARŞI BİR SUÇ İŞLEMİŞ OLMASI HALİNDE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşverenin işçiye yönelik olarak bir suç işlemiş olması halinde işçi kıdem tazminatı alabilir. İşveren hakaret ederse, cinsel olarak tacizde bulunur veya tehdit ederse, işçiye mobbing uygularsa veya işçinin ailesine karşı bu suçları gerçekleştirirse işçi işten haklı nedenle ayrılarak tazminat alabilir. Burada işverenin işleyeceği suç bu saydığımız hallerle sınırlı değildir. İşverenin işçisine veya onun yakınlarına karşı işlediği her türlü suça işçi katlanmak durumunda değildir.


ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI OLARAK DEĞİŞİKLİK YAPILAN İŞÇİ İŞTEN AYRILARAK KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Çalışma koşullarında esaslı olarak değişiklik yapılan işçi işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işverenin keyfi olarak yapabileceği bir uygulama değildir. Burada izlemesi gereken bir prosedür vardır ve işçinin 6 gün içerisinde yazılı rızasını almaksızın esaslı bir değişiklik yapamaz. İşçinin susması rıza olarak değerlendirilemez. Sözgelimi işçinin yaptığı iş esaslı şekilde değiştirilemez yahut çalıştığı şube değiştirilemez. Bu şekilde bir değişiklik işçiye dayatıldığı zaman işçi değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesi sona erdirip kıdem tazminatına hak kazanabilir.


SENDİKA YÖNETİCİSİ SEÇİLEN İŞÇİ İŞTEN AYRILARAK İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Sendika yöneticisi seçilen işçi, iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alabilir. İşçi sendikasına yönetici seçilen işçinin seçimlik hakkı söz konusudur. Bu durumda işçi dilerse iş sözleşmesini sona erdirmeyip sözleşmeyi askıya alır ve yöneticiliği bitince işine geri döner. Yahut iş sözleşmesini sona erdirir ve kıdem tazminatına hak kazanır.


PARÇA BAŞI ÇALIŞAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI HANGİ DURUMDA HAK EDER?

Parça başı çalışan işçi, işverenin yükümlülüklerine uymaması ile aradaki sözleşmeyi sona erdirip kıdem tazminatı alabilir. Parça başı çalışan işçinin, sözleşmeyi sona erdirmesi amaçlı olarak az ücret ödenmesi, vaatlerin yerine getirilmemesi, sermayenin veya ham maddenin sağlanmaması vb. mobbing durumlarında işçi sözleşmeyi sona erdirerek kıdem tazminatı almaya hak kazanır.


MEVSİMLİK İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI HANGİ DURUMDA HAK EDER?

Mevsimlik işçi, şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Senenin belli bir döneminde mevsimsel olarak çalışan işçinin, Yargıtay kararları uyarınca, diğer aynı mevsimde aynı işveren için çalışmayacağı kendisine bildirilmemişse iş sözleşmesi diğer mevsime kadar askıya alınmış kabul edilir. Buna bağlı olarak işveren o işçiyi diğer mevsim gene aynı işte çalıştırmak zorundadır. Mevsimlik işçinin bu şekilde diğer mevsimde işe alınmaması halinde iş sözleşmesi işverence haksız olarak feshedilmiş olur ve mevsimlik işçi kıdem tazminatı hakkı elde eder.


KISMİ ZAMANLI (PART-TIME) ÇALIŞAN İŞÇİ HANGİ DURUMDA KIDEM TAZMİNATINI HAK EDER?

Kısmi zamanlı (part – time) çalışan işçi, şartları sağlaması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Mevsimlik işçilerde olduğu gibi yarı zamanlı çalışan işçilerin bu hakkı da kanunda yer almadığı için Yargıtay kararları etrafında şekillenmektedir. Yargıtay önceleri kısmi süreli çalışan işçinin çalıştığı süreleri toplayıp bir yıl olması halinde tazminata hak kazandığına hükmederken artık çalışmaya başladığı ve çalışmayı bıraktığı zaman aralığını esas alarak kıdem tazminatına karar vermektedir. Bu durum haliyle işçi lehine bir yaklaşımdır. Tabi burada kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı için yukarıda saydığımız diğer şartları sağlamış olması gerekir. Çağrı üzere çalışan işçinin yahut uzaktan çalışan işçinin kıdem tazminatı da aynı burada bahsettiğimiz şekildedir.


GREV VE LOKAVT DURUMUNDA GEÇEN SÜRE İŞÇİNİN KIDEM SÜRESİNE EKLENİR Mİ?

Grev ve lokavt durumunda geçen süre işçinin kıdem süresine eklenmez. Kanuna uygun grev yahut lokavt durumunda işçinin iş sözleşmesi askıya alınacağı için burada geçen süreler kıdem süresine eklenmemektedir. Bu durum yasal düzenlemelerde açıkça hüküm altına alındığı gibi Yargıtay kararlarına da bu şekilde yansımıştır.


KIDEM TAZMİNATI İŞÇİYE NASIL ÖDENİR?

Kıdem tazminatı işçiye peşin olarak ödenmek durumundadır. Kıdem tazminatının en önemli özelliklerinden biri işverenin bunu peşin ve nakit olarak ödemek zorunda olmasıdır. Ancak bu durum işçi ile işverenin arasında anlaşma yapması ile değiştirilebilir. Yani işçinin kabul etmesi halinde işveren kıdem tazminatını taksitler halinde ödeyebilir.


İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALAMAYACAĞI DURUMLARA ÖRNEKLER NELERDİR?

İşçi yalnızca iki durumda kıdem tazminatı hakkından yoksun kalır. Bu iki hal şu şekildedir:

-İşçinin herhangi bir haklı neden göstermeksizin istifa etmesi

-İşverenin İş Kanunu 25/2 hükmüne dayanarak işçiyi işten çıkarması

Bunların haricinde işçi kıdem tazminatı davası açarak hak arama sürecini başlatabilir. Ancak burada belirtmemiz gerekir ki haklı nedeni olmasına karşın işçinin şekil şartlarına uymadan ve sebep göstermeden işten ayrılması durumunda işçi düz bir istifada bulunmuş olur ve sonradan haklı nedene dayandığı savunmasında bulunamaz. Bu nedenle istifa sürecinin başından itibaren iş davalarında uzman bir avukat ile irtibata geçerek yardım alınması kişinin yararına olacaktır.


İŞÇİ ÖLÜRSE YASAL MİRASÇILARI KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

İşçi ölürse yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı murisin malvarlığına dahil değildir. Söz konusu hak, doğrudan yasal mirasçılar üzerinde doğan bir haktır. Murisin üzerinde doğup da ölüm ile yasal mirasçılara geçen bir hak değildir. Ölümün nerede, hangi şekilde meydana geldiği önemli değildir. Önemli olan, işçinin kıdem tazminatının şartlarını sağladığı durumdayken vefat etmiş olmasıdır.


KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Yukarıda açıklamış olduğumuz şartları sağlayan işçinin kıdem tazminatı çalıştığı her sene için bir brüt maaşı 30 günlük ücreti kadar eklenerek hesaplanır. Tabii ki bu 30 günlük ücret işçinin işverenden aldığı son ücret olarak esas alınır. Kanunun burada “son ücret” olarak işaret ettiği miktara parasal değere sahip diğer yardım ve ödemeler de dahil edilmektedir.

Kişinin hesaplamaya esas alınacak hizmet süresinin hesaplanmasında, farklı işverenler nezdinde geçmiş olsa bile aynı işyerinde geçen hizmet süreleri beraber göz önünde tutulacaktır. Farklı işyerlerinde ama tek bir işveren nezdinde geçen hizmet süreleri de kıdem tazminatının hesaplanmasında beraber göz önünde bulundurulur.

Burada işyerinin devri, işverenin iflası, işçinin işe girip çıkmış gibi gösterilmesi vb. hususlar uygulamada iş mahkemeleri tarafından işçi lehine hüküm kurularak sonuçlanmaktadır.


İŞTEN KENDİ AYRILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI VAR MIDIR?

Geçerli bir sebebi olmadan istifa eden işçilerin yasal olarak kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Fakat yukarıda detaylı şekilde açıkladığımız üzere işçi iş akdini haklı bir sebebe dayanarak sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.


KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA AVUKATIN ROLÜ NEDİR?

Kıdem tazminatının işverenden tahsil edilmesi için izlenmesi gereken hukuki süreçte fesih nedenlerinden şekil şartlarına, zamanaşımı süresinden görevli mahkemeye kadar hukuki olarak özellik arz eden ve uyulması büyük önem taşıyan birçok kural söz konusudur. Bu nedenle sürecin kıdem tazminatı konusunda deneyim sahibi bir avukat ile birlikte sürdürülmesi büyük önem taşımaktadır.

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.



16 görüntüleme

 

Gsm : 0530 094 77 26

 Tel   : 0222 405 65 75 

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • Instagram - Beyaz Çember
  • LinkedIn Clean

Sitede yer alan materyaller sadece bilgilendirme maksatlı olup Türkiye Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca hukuki öneri, teklif, danışmanlık veya reklam teşkil etmez. Tüm telif hakları, Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu’na ait olup, bilgisayara indirilmesi, kopyalanması, çoğaltılması, herhangi bir ortamda yayınlanması yasaktır. Eskişehir Boşanma Avukatı | Gökhan Sarı'ya ait web sayfasıdır.