top of page

TUTUKLANMA VEYA GÖZALTINA ALINMA SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI NELERDİR?

Güncelleme tarihi: 23 Mar 2023


GÖZALTINA ALMA VE TUTUKLAMA NEDİR?

Yakalama, Gözaltına Alma ve İfade Alma Yönetmeliği’nin 4 üncü maddesine göre, gözaltına alma, kanunun verdiği yetkiye göre yakalanan kişinin, hakkındaki işlemlerin tamamlanması amacıyla, adli mercilere teslimine veya serbest bırakılmasına kadar kanuni süre içerisinde sağlığına zarar vermeyecek şekilde özgürlüğünün geçici olarak kısıtlanıp alıkonulmasını ifade eder. Tutuklama kararının verilmesini gerektiren bir durumda, gecikmesinde de tehlikeli bir durum olduğu değerlendirilirse cumhuriyet savcısı veya emniyet mensupları kişiyi gözaltına alabilir. Gözaltına alınan bir kişinin yol süresi hariç 48 saat içinde hâkim önüne çıkarılmalıdır.


Tutuklama ise, ceza yargılamasında, yargılamanın kısa sürede, kesintisiz ve selametle yürütülüp sonuçlandırılması ve delillere zarar verilmeden, gerçek adaletin sağlanması amacıyla ve bu amaçla sınırlı olarak, kanunun açıkça belirttiği koşulların varlığı halinde istisnai olarak başvurulan ve kendisine bir suç isnadında bulunulan kişiyi geçici olarak hürriyetinden mahrum kılan bir emniyet tedbiridir. Tutuklama bir ceza değil, tedbirdir. Tutuklama kararını cumhuriyet savcısı ister, o kişinin tutuklanıp tutuklanmamasına hâkim karar verir. Suçluluğu hakkında kuvvetli belirtiler bulunan kişilerin, kaçmaması, delilleri yok etmemesi amacıyla tutuklanabilir. İddia edilen suçun ağır cezayı gerektiren suçlardan olması, sanığın sabit bir ikametgâhının olmaması ve şüpheli kişilerden olması her zaman o kişinin kaçacağı olarak değerlendirilir.



İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI YA DA TUTUKLANMASI DURUMUNDA İŞVERENİN HAKLI FESİH HAKKI VAR MIDIR?

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin IV numaralı paragrafı işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. Maddedeki bildirim süresini aşması halinde işverenler işçinin hizmet akdini haklı nedenlerle feshedebilirler.


İşveren, işçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması nedeniyle emeğinden yararlanamayacak, öte taraftan mal veya hizmet üretimine devam ederken belirsiz bir konumda kalarak bu işçinin ne zaman geri döneceğini bilemeden bekleyecektir. İşçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması nedeniyle işini yapma konusundaki maddi imkânsızlığı dikkate alınarak işverene akdi fesih hakkı tanınmıştır. Gözaltına alınmada da, tutuklanmada da kesinleşmiş bir ceza hükmü bulunmamaktadır.


1475 sayılı İş Kanunu döneminde, işçinin işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı gözaltına alınması, tutuklanması veya hapse atılması yüzünden bir haftadan fazla süreyle işe gelememesi de zorlayıcı sebebe sokulmaktaydı. Fakat Bakanlığa ait işyerinde çalışan bir işçinin PKK, terör eylemlerine katıldığı için tutuklanması ve yasadışı sol bir örgüt üyesi işçinin DGM’de tutuklanması zorlayıcı neden olarak görülmemişti. Şimdi aynı çözümün geçerli olduğunu söyleyemeyiz. Zira yeni hüküm(İş K. 25/IV) bunları da kapsayabilecektir.



İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI YA DA TUTUKLANMASI NEDENİYLE İŞVERENİN HAKLI FESİH İŞLEMİ YAPABİLMEK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR?

İşyeri dışında gerçekleşen bir eylem nedeniyle gözaltına alınan ya da tutuklanan işçi, doğal olarak iş görme borcunu yerine getiremeyecek ve devamsızlık yapacaktır. Ancak bu durumda işçinin iş sözleşmesinin feshinde devamsızlığa göre fesih hükümleri uygulanmayacaktır. Zira İş Kanunu, 25. maddesinin 4. fıkrasında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde feshi özel olarak düzenlemiştir.


Buna göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.


İşyeri dışındaki bir eylemi nedeniyle gözaltına alınan ya da tutuklanan işçinin devamsızlığı, işçinin kıdemine göre belirlenecek bildirim (ihbar) süresini aşarsa, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir. Ancak bu fesih sonucunda işveren, şartları oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödemek durumundadır.


Bildirim (ihbar) süresi İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre

-6 aydan az çalışan bir işçinin 2 hafta

-6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan bir işçinin 4 hafta

-1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan bir işçinin 6 hafta

-3 yıldan fazla çalışan bir işçinin 8 hafta

bildirim (ihbar) süresi bulunmaktadır. Ancak taraflar, kendi aralarında bu bildirim sürelerini artırmışsa, artırılan bildirim sürelerine göre değerlendirme yapılacaktır.


Dolayısıyla, bir işyerinde 2 yıldır çalışan bir işçinin işyeri dışındaki bir eyleminden dolayı gözaltına alınarak ya da tutuklanarak özgürlüğünden mahrum kalması ve bu nedenle 6 hafta boyunca işe devam etmemesi halinde işvereni, 6 haftalık ihbar süresinin dolmasından sonra işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.


Bu durumda işçi, çalışmasının karşılığı olan alacaklarından ücret alacağı, yıllık izin alacağı gibi alacaklarının yanında, şartları varsa kıdem tazminatına da hak kazanır. İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halinde kıdem tazminatına hak kazanamadan işten çıkartılması için, ancak bu tutukluluğun işyerinde gerçekleşen bir eylemden kaynaklanması gerekmektedir.


Buna karşın işçi, kanunda aranan diğer şartları mevcut olsa bile, ihbar süresini aşan tutukluluğu nedeniyle işten çıkartılması üzerine işe iadesini talep edemeyecektir. Ayrıca kanun işverene derhal fesih hakkı verdiği için, işverenden ihbar tazminatı da talep edemeyecektir.



İŞVERENİN İŞÇİNİN TUTUKLAMASI YA DA GÖZALTINA ALINMASI HALİNDE İŞVEREN İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDEMEK ZORUNDA MIDIR?

İşçinin iş sözleşmesinin işvereni tarafından kıdem tazminatı ödemeksizin feshedilmesi, ancak İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen “Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık” hallerinden herhangi biri ya da birkaçının gerçekleşmesi halinde mümkündür.


Dolayısıyla işçinin herhangi bir şekilde gözaltına alınması, tutuklanması ya da hapis cezası alması, işçinin kıdem tazminatı ödemeksizin işten çıkartılması için yeterli değildir.


İşçinin kıdem tazminatı ödemeden işten çıkartılabilmesi, ancak işçinin eyleminin işyerinde gerçekleşmiş olmasına ya da işyerindeki düzeni doğrudan ilgilendirmesine bağlıdır.


İşçinin işyerinde güveni sarsacak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması halinde işveren; eylemin ortaya çıkmasından itibaren 6 işgünü içerisinde ve herhalde eylemden itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini haklı olarak tazminat ödemeksizin feshedebilir. İşçinin bu eylem nedeniyle maddi menfaat sağlaması halinde 1 yıllık süre gözetilmez.


Diğer yandan işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi de işverene tazminatsız fesih hakkı verir. İşverenin buna dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi için işçi hakkında verilen cezanın kesinleşmesi ve bu kesinleşmenin kendisine bildirilmesinden itibaren 6 işgünü içerisinde fesih hakkının kullanılması gerekmektedir.


Ayrıca işçinin işlediği suç işyeri dışında işlenmişse bile, işçinin işyerindeki görevi ve konumu gereği işini de ilgilendiriyorsa, işverenin haklı nedenle fesih hakkının olduğu ve dolayısıyla işçinin kıdem tazminatı hakkı olmadığı kabul edilmektedir. Örneğin konuyla ilgili bir Yargıtay Kararında, üyelerinin çocuklarıyla birlikte geldiği ve imkânlarından faydalandığı bir kulüpte kapı görevlisi ve temizlik görevlisi olarak çalışan bir işçinin, işyeri dışında öz torununa karşı gerçekleştirdiği cinsel istismar suçundan yargılanıp mahkûm olması, işveren için tazminat ödemeksizin haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir.


Yargıtay bunu, “Bu suç işyeri dışında da işlense, çocuklar açısında tehdit içeren bir davranış olduğu gibi İşverenin itibarını zedeleyen ve dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bir davranıştır. Bu davranışı nedeni ile iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. Kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” şeklinde açıklamıştır.



İŞÇİNİN HÜKÜM GİYEREK CEZAEVİNE GİRMESİ DURUMUNDA İŞVEREN BİLDİRİM SÜRELERİNİ DİKKATE ALMALI MIDIR?

Bir işçinin, hakkında yapılan yargılama sonucunda verilen hapis cezasının kesinleşmesi ve kesinleşen cezası sonucu cezaevine girmesi durumunda, işçinin hüküm giymesi, gözaltı ya da tutukluluk olarak kabul edilmeyeceği için bildirim süreleri dikkate alınmaz. Bu durumda İş Kanunu’nun 25. maddesinin 3. fıkrasındaki zorlayıcı sebep durumu geçerli olur.

Bu maddeye göre işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, bir haftalık süre beklendikten sonra işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak bu halde de işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.



İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI YA DA TUTUKLANMASIYLA İŞ AKDİNİ SONA ERDİRİLMESİNE İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI

"...Somut olayda, davacının iddiası, işveren savunmaları, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamından, davacı işçinin bir suç nedeniyle 18/11/2002 tarihinde tutukladığı, işveren tarafından dosyaya sunulan devamsızlık tutanaklarının, iş bu tutuklama tarihi ve sonrasına ilişkin olduğu, bir başka anlatımla, tutukluluk durumu nedeniyle davacının işe gidemediği ve devamsızlık yaptığı anlaşılmıştır.
Yukarıda yazılı ilke kararımızda da açıkça belirtildiği üzere bu durumda yerel mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, talebin reddi hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir." (9. HD. 2010/9402 E. 2012/17267 K. 16/05/2012)

"...Somut olayda, davacı işçinin iş akdinin işyeri dışındaki bir olayla ilgili tutukluluğu sebebiyle yapılan devamsızlığa müsteniden feshedildiği uyuşmazlık dışıdır.
Mahkemece, davacının tutukluluğunun çok uzun sürdüğü ve bu sürenin bildirim süresini aştığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Ancak, yukarıdaki açıklamalar karşısında 4857 Sayılı Kanun'un 25/IV. Maddesine istinaden işverence yapılan feshin, kıdem tazminatı ödeme şartını ortadan kaldıracak nitelikte olmadığı açıktır. Bu nedenle mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir." (9. HD. 2012/28440 E. 2014/21190 K. 23/06/2014)

"...Öte yandan, 4857 sayılı Kanunun 25. Maddesinin II. Bendinin (g) alt bendinde, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanun'un 25. Maddesinin IV. Bendinde de, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın aynı Kanunun 17. Maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanun'da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. Maddeye IV. Bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun'un 25/IV. Maddesinde olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre tutuklanan işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.
Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile artırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun'un 25/IV. Maddesi uygulaması yönünden artırılmış sürelerin dikkate alınması artırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.
4857 sayılı Kanun'un 40. Maddesinde, işçinin 25/IV bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin göz altına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur.
4857 sayılı Kanun'un 25/IV. Bendine uyan fesihlerin geçerli nedene dayandığı açıktır. Şu halde göre geçerli fesih imkanı bildirim süresinin aşılması halinde ortaya çıkar.
İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun'un 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.
Somut olayda, davacının 16.11.1987-10.08.2009 tarihleri arasında davalı belediyeye ait işyerinde çalıştığı, 4857 sayılı Kanun'un 17. Maddesine göre 8 haftalık ihbar öneli bulunduğu uyuşmazlık konusu değildir. Davacının, işle ilgisi olmayan ve işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı 10.08.2009-24.09.2009 tarihleri arasında tutuklandığı ve tutuklu kaldığı sürenin 8 haftalık ihbar önelini aşmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş sözleşmesi davalı işverence haklı veya zorlayıcı nedenlerle feshedilmediğinden, mahkemece, davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir." (22. HD. 2012/7525 E. 2012/27498 K. 07/12/2012)

"...Taraflar arasındaki iş akdinin 4857 SK'nun 25-IV maddesi gereğince feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 SK'nun 25-IV maddesinde İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması durumunda, davalı işveren tarafından iş akdinin bildirimsiz feshedilebileceği düzenlenmiştir. Davacının işiyle ve iş yeriyle ilgisi olmayan bir suçtan tutuklu kalması nedeni işe iş akdinin sonlandırılması halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacının 06.02.2006 tarihli kıdem tazminatı talep dilekçesi içeriğinden 08.06.2005-05.02.2006 tarihleri arasında tutuklu kaldığını anlaşılmakta ise de, tutuklu kaldığı suçun işi ile ilgili olup olmadığı ve iş yerinde işlenip işlenmediği araştırılmaksızın hüküm kurulmuştur.
Mahkemece davacının tutuklu kaldığı suça ilişkin yargılama yapılan ilgili ceza dosyası celp edilerek, işi ile ilgili veya iş yerinde işlenmemiş bir suçtan tutuklu kaldığının tespiti halinde davanın reddine karar verilmesi, aksi halde ise şimdiki gibi hüküm kurulması gerekir.
Eksik incelemeye dayalı olarak hüküm kurulması hatalıdır." (9. HD. 2009/27020 E. 2011/14391 K. 11.05.2011)

 

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.

 

21.583 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör
bottom of page