KORONAVİRÜS (COVİD-19) SALGINI SONUCUNDA İŞÇİNİN DURUMU NE OLACAKTIR?

En son güncellendiği tarih: Nis 20


KORONAVİRÜS’ÜN (COVID-19) HAYATIMIZA VE İŞ HUKUKUNA ETKİLERİ NE ŞEKİLDEDİR?

2019 Aralık ayında Çin’in Wuhan şehrinden tüm dünyaya yayılan Koronavirüs (COVID-19) küresel bir sorun haline gelmiş ve 11 Mart 2020 itibariyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak nitelendirilmiştir. Pandemi sözcüğü dünyanın pek çok farklı yerinde eşzamanlı olarak hızla yayılan ve çok sayıda insanı tehdit eden bulaşıcı bir hastalığın mevcudiyeti halinde kullanılmaktadır. Ülkemizde ilk koronavirüs vakası da bu salgının pandemi olarak nitelendirildiği günde görülmüştür. Maalesef ki, her ülke de olduğu gibi Türkiye’de bu salgından ötürü vaka ve ölüm sayısı hızla artmakta ve bunun negatif etkileri hayatımızın tüm alanlarına yansımaktadır.


KORONAVİRÜS (COVID-19) NEDENİYLE İŞVERENİN GENEL OLARAK YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca işverenlerin, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli önlemleri alması, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlaması ve mesleki riskleri önlemesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu kapsamda, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları’nın konuyu her aşamada değerlendirmesi, risk durumunun, riskli işçilerin belirlenmesi ve işyeri çalışanlarının sağlıklarının korunmasının sağlanması, gerekli tedbirlerin alınması ve konu ile ilgili bildirimde bulunması gereklidir.


İŞÇİNİN KORONAVİRÜS (COVID-19) NEDENİYLE GENEL OLARAK YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

İşçinin de kendisinin ve diğer işçilerin iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacına yönelik olarak, işverenle işbirliği yapma ve sadakat yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle, işçilerin öncelikle kendilerinin ve çevrelerinin sağlığını koruması ve şüpheli konumda olan veya semptomları bulunan işçilerin durumunu ivedilikle işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir. Riskli grupta bulunmasına veya hastalanmasına karşın durumu işverenine bildirmeyerek veya geç bildirimde bulunması nedeniyle çalışma arkadaşlarını riske atan işçinin de kişisel sorumluluğunun bulunacağı göz ardı edilmemelidir.


İŞVEREN ÇALIŞANLARINDAN TIBBİ KONTROLLERDEN GEÇMELERİNİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca işveren; işçilerin işe giriş, iş değişikliği, gibi durumlarda sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlamakla yükümlüdür. Ancak, karşılaşılan salgın hastalık açısından, bu tarz bir sağlık kontrolüne ilişkin açık bir düzenleme yer almamaktadır. Öte yandan, aynı kanunun 10/4 maddesi uyarınca işveren, işçilerin iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamında, maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol ve incelemelerin yapılmasını sağlamakla yükümlü olduğundan korona virüsünün yarattığı durum itibariyle, riskli durumda bulunan çalışanlarından kontrol talebinde bulunabilmelidir.


İŞÇİNİN KORONAVİRÜS (COVID-19) NEDENİYLE HASTALANMASI DURUMUNDA NE OLUR?

İşçinin Koronavirüs (COVID-19) nedeniyle enfekte olması durumunda, çalışanın tedavi sürecinin başlatılması ve sağlık problemi nedeniyle istirahatli sayılması söz konusudur. İşçi (şartları taşıması halinde,) istirahati süresince SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alacak olup, işçinin işe devamı gerekmediği gibi, herhangi bir sağlık sebebiyle istirahatli olunduğunda geçerli olan prosedür işleyecektir.


İŞÇİNİN KORONAVİRÜS (COVID-19) NEDENİYLE HASTALANMASI HANGİ KAPSAMDA DEĞERLENDİRİLİR?

Yargıtay tarafından belirli kriterler çerçevesinde salgın hastalık neticesinde hayatının kaybeden işçinin ölümünün “iş kazası” olarak değerlendirilmiştir.

Bu çerçevede, işçilerin iş yeri görevlendirmesi kapsamında Covid-19 salgınının bulunduğu bir yerde görevlendirilmesi sonucu ya da iş yerinde bir başka işçinin taşıyıcı olması sebebiyle enfekte olan işçilerin de iş kazası kapsamında değerlendirileceği ön görülmektedir.


İŞÇİLER RİSKLİ İŞ SEYAHATLERİNE VEYA TOPLANTILARA KATILMAKTAN KAÇINABİLİRLER Mİ?

İşçinin işverene karşı iş görme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş seyahatleri ve iş toplantılarının, yüksek risk içermesi veya güvenli olmadığı kabul edilen yerlerde (örneğin uçuş yasağı gelen bir ülkede) gerçekleşecek olması durumunda, işçi bu seyahatlere ve toplantılara katılmayı reddedebilir.


İŞÇİNİN YAKINLARININ ENFEKTE OLMASI DURUMUNDA NE YAPILMALIDIR?

Çalışanın öncelikle bir sağlık kurumuna müracaat etmesi ve durumu işverenine bildirmesi yerinde olacaktır. Çalışanın yakınlarının enfekte olduğu ancak henüz kendisinde bir bulguya rastlanılmaması halinde, karantina ve “zorlayıcı sebep” söz konusu olacaktır.


ZORLAYICI SEBEP NEDİR, İŞÇİ-İŞVEREN AÇISINDAN SONUÇLARI NELERDİR?

Zorlayıcı sebep işçi açısından, (İş Kanunu 24/III maddesi uyarınca) işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebepler, işveren açısından ise, (İş Kanunu 25/III maddesi uyarınca) işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan, sebepler olarak iki taraflı düzenlenmiştir. Bu durumda (İş Kanunu md.40 uyarınca) ilk bir hafta bekleme süresi içinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Sürenin sonunda fesih zorunlu bir hak olmayıp, kullanılmaması durumunda, zorlayıcı sebep ortadan kalkana kadar iş ilişkisi askıda kalacaktır.

Zorlayıcı sebep işçi için; karantina altına alınması, şehirler arası ulaşımının engellenmesi ve İçişleri Bakanlığı’nın 22 Mart 2020 tarihli Ek Genelgesi uyarınca, 65 yaş üstü olanlar veya kronik rahatsızlığı bulunanların sokağa çıkmasının yasaklanması sebebiyle, işe gidememesi olarak tanımlanabilir. İşveren için ise, işyerinin İçişleri Bakanlığı’nın tiyatro, sinema, konser salonu, nişan düğün salonu, kahvehane, oyun salonları, dernek lokalleri gibi yerlerin kapatılması veya işyerinde korona virüs nedeniyle hasta olan bir veya birkaç çalışan bulunması ve bunların risk yaratması gibi nedenlerle işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılacaktır.


İŞÇİLER İŞE GİTMEKTEN KAÇINABİLİRLER Mİ?

İşyerinin kapatılması ve işin devam etmesi halinde işçilerin işlerini tarafların kararlaştırıldığı şekilde yerine getirmeleri gerekmektedir.

İşyerinde Covid-19 enfeksiyonun teyit edilmesi gibi ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa, tehlike giderilinceye kadar çalışanlar çalışmaktan kaçınabilir. Bu halde tehlike giderilene kadar iş durdurulsa dahi işverenler maaş ödemeye devam etmek zorundadırlar.


İŞVEREN, İŞÇİLERİNE ZORUNLU OLARAK ÜCRETLİ İZİN, İDARİ İZİN VEYA TOPLU İZİN KULLANDIRABİLİR Mİ?

Yıllık iznin kullanım süresini belirlemek işverenin inisiyatifinde olduğundan bahisle İşveren 1 yılı aşkın süredir çalışmakta olan işçilerini, salgın hastalık sebebiyle yıllık izine gönderebilir. Nitekim bu husus; Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 28/01/2016 tarih 2014/27000 E. 2016/2328 K. Sayılı kararında "...Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir…” şeklinde açıklanmıştır.

Ancak yıllık izinlerin birçok çalışan tarafından bu dönemde yoğun olarak kullandırılmasının çalışma barışı açısından problem yaratabileceği hususunun göz ardı edilmemesi gerektiği gibi, işçilere yıllık izinlerin kullandırılması halinde maaşlarının tam olarak ödeneceği ve SGK primlerinin de tam olarak yatırılacağı hususu dikkate alınmalıdır.

Yıllık izne hak kazanmamış personeller için ise, bir sonraki yıla ait izinleri işveren tarafından “avans izin” olarak kullandırılabilir. Bu kapsamda kullandırılacak yıllık izinde de yine form doldurulmalı ve işverenlikçe bu izinlerin "avans" olarak kullandırıldığı belgelenebilir olmalıdır.

Aynı şekilde işveren’in idari izin kullandırması da inisiyatifine bağlı olup, kullandırılan idari izin, yıllık izinden mahsup edilemeyeceği gibi ücret ve SGK prim ödemesi de yapılması gerekir.

Toplu izin hususu ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 10.maddesinde, “işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Bu kapsamda toplu izin dönemi, henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebileceği gibi, toplu izin kullandırılması durumunda, kullandırılan bu izinlerin işçilerin yıllık ücretli izinlerinden ve izin hak etmeyenlerin ise bir sonraki yılık izin hakkından mahsup edilmesi uygun olacaktır.

Ayrıca toplu izin kullanma tarihleri ilgili Yönetmelikte “Nisan başı-Ekim sonu” arasındaki dönem olarak hususi olarak belirtildiğinden, bu tarihler harici toplu izin kullandırılamayacağı kanaatindeyiz.


İŞVEREN, İŞÇİLERİNE ÜCRETSİZ İZİN KULLANMASINI TEKLİF EDEBİLİR Mİ?

Salgın Hastalık sebebiyle işveren, işçilerine belirli bir süre için ücretsiz izin kullanmalarını teklif edebilir. Ancak ücretsiz izin teklifi, işveren tarafından tek taraflı olarak gerçekleştirilebilecek bir husus olmayıp, tarafların karşılıklı mutabakatına bağlı olduğundan tek taraflı uygulama olanağı bulunmamaktadır.

Bu kapsamda İşveren tarafından ücretsiz izin kullandırma talebi, İş Kanunu’nun 22. maddesi doğrultusunda yazılı olarak işçiye bildirilmesi, işçinin de bu teklifi 6 gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Aksi takdirde işçi tarafından kabul edilmeyen bu teklifin herhangi bir geçerliliği olmayacaktır. Ancak bu teklifin işçi tarafından kabul edilmesi halinde ise, ücretsiz izin süresince maaş ödemesi yapılmayacak, SGK primleri ödenmeyecektir.

Ancak önemle belirtilmesinde fayda vardır ki; ücretsiz izin uygulaması çok istisnai ve ancak Kanunda belirlenen hallerde kullanılacak bir düzenleme olduğundan ve bu süreçte işçinin sigorta priminin de ödenmemesi söz konusu olduğundan bahisle ücretsiz izin uygulamasını işçiden gelecek talep doğrultusunda değerlendirmek daha uygun olacaktır.

Zira Yerleşik Yargıtay uygulaması uyarınca işveren tarafından işçinin rızası alınmaksızın ücretsiz izne çıkarılması iş akdinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmekte olup, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gereken fesih hallerindendir. Bu nedenle, işçiden açıkça ve yazılı olarak ücretsiz izin talebi gelmediği takdirde, işçileri ücretsiz izne göndermek hukuken uygun bir yöntem olmayıp, işveren tarafından bu yönteme başvurulması halinde, iş güvencesi olan işyerlerinde işe iade dahil olmak üzere, kıdem ve ihbar tazminatının talep edilmesi gündeme gelecektir.


UZAKTAN ÇALIŞMA OLANAĞI BU SÜREÇTE NASIL DEĞERLENDİRİLEBİLİNİR?

İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, işçi iş görme borcunu teknolojik iletişim araçları vasıtası ile işyeri dışında ya da evinde yerine getirebilir. Bu durumda, uzaktan çalışma; çalışılacak yerin belirlenmesi, çalışana gerekli iş güvenliği ile ilgili eğitimin verilmesi ve dizüstü bilgisayar vb. gerekli teçhizat ile yazılımın sağlanması ile gerçekleşebilmektedir. Ancak uzaktan çalışmanın işyerinde fiilen bulunulması gereken pres, dolum, yükleme, üretim gibi işlerde gerçekleştirilmesi mümkün olmayacaktır. Buna karşın mümkün olan seviyede faydalanılması yerinde olabilecektir.


ALTERNATİF ÇALIŞMA SİSTEMLERİ VAR MIDIR?

Korona açısından baktığımızda, denkleştirmenin 2 ay ile sınırlı olması, serbest zamanın ise (yoğun çalışılan sektörler hariç) önce fazla mesai yapılmasını öngörmesi sebebiyle duruma en uygun düzenleme olarak karşımıza telafi çalışması çıkmaktadır. İş Kanuna göre; zorunlu nedenlerle işin durması veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebiyle kendisine izin verilmesi hallerinde telafi çalışması yaptırılabilir.

Telafi çalışması yapılabilmesi için, işyerinin tatil edilmesi nedeniyle ücretlerde kesinti yapılmamış olması gerekir, aksi halde, çalışılmayan sürenin telafisinden söz edilemez. Telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz ve günlük çalışma süresi olan 11 saat sınırının da (gece 7,5 saat) aşılmaması gerekir. Telafinin çalışılmayan süreyi takip eden 2 ay (yeni değişiklik ile 4 ay oldu) içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir.


KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE NASIL BAŞVURULUR?

Kısa çalışma başvurusu işverenin bağlı bulundukları İŞKUR biriminin e-posta adresine, yapılabilir. Başvuruda, kısa çalışma talep formu, kısa çalışma uygulanacak işçi listesi, çalışma süresinin azaltıldığını veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulduğunu gösteren belgeler (siparişlerin, üretimin, verilen hizmetin durduğuna azaldığına ilişkin kayıtlar ve resmi merciiler tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri kapsamında olduğuna ilişkin belgeler) e-posta yolu ile gönderilir.


KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ BAŞVURUSUNDA ÇALIŞAN LİSTESİ NASIL DÜZENLENİR VE DEĞİŞİKLİK YAPILABİLİR Mİ?

Kısa çalışma başvurusunda, kısa çalışmada yer alacak olan işçi listesi ve normal çalışma süreleri ile faydalanacakları (örneğin 45 saat çalışan işçinin tamamen veya 15 saat kısa çalışmaya tabi olacağı gibi) çalışma süresi belirtilir. İş müfettişi tarafından uygunluk yapıldıktan sonra yeni işçi ilavesi veya çalışılmayan sürenin arttırılması için talepte bulunulduğunda, bu yeni bir başvuru olarak kabul edilir. Buna karşın çalışılmayan sürenin azaltılması veya işyerinin yeniden faaliyete başlaması halinde, salt İŞKUR’a bildirim yeterlidir.


KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KİMLERE ÖDENİR?

İşverenin, kısa çalışma talebi, iş müfettişleri tarafından yapılan inceleme sonucunda uygun bulunduğu takdirde, (Covid-19 salgını nedeniyle, çalışma sürelerinin belirtilen sürelere veya altına düştüğünün belirlenmesi ile) kısa çalışma başlama tarihinden önceki 60 gün iş sözleşmesi süren işçilerden, son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödemiş olanlar ödenekten yararlandırılır. İşçinin eksik prim ödeme günü bulunsa bile, iş sözleşmesinin 60 gün devam etmesi yeterli olmaktadır. Kronik hasta ve 65 yaş üstü olan çalışanlar da kısa çalışmadan yararlanabilir.


YAŞLILIK AYLIĞI ALANLARA, ENGELLİ ÇALIŞANLARA, YABANCI ÇALIŞANA KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ÖDENİR Mİ?

İş sözleşmesi ile sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan emekliler, kendilerinden işsizlik sigortası primi kesilmemesi ve işsizlik ödeneğinden yararlanılabilmek için herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık (emeklilik) aylığı alınmaması sebeplerinden ötürü, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamamaktadırlar. Ancak 65 yaş üstü olmakla birlikte yaşlılık aylığı almayanlar ile, engelli çalışanlar ve şartları taşıyan aynı zamanda işsizlik sigortası kesintisi yapılan yabancı çalışanlarda işsizlik sigortasından faydalanabilirler.


KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN TUTARI NEDİR, İŞVEREN FARKI ÖDEYEBİLİR Mİ?

Kısa çalışma ödeneği miktarı, sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları üzerinden, hesaplanan günlük prime esas ortalama kazancının % 60 üzerinden belirlenir ancak, belirlenen tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’si olan (bugün itibariyle 4.380,99 TL) geçemez, 1.752,40 TL’den de az olamaz.

Bu durumda, örneğin 6.000,00 TL net maaş alan ve haftada 45 saat çalışan bir personel 2/3 oranında kısa çalışmaya çıkarıldığında haftalık 15 saat çalışma karşılığında, 2.000 TL ücretini alacak ve 30 saat karşılığı için ise İŞKUR’dan 2. 920,66 TL ödeme alacaktır.

İşverenin aradaki farkı ve sosyal yardımları ödeme yükümlülüğü bulunmamakta olup, işveren farkı ödemek istediğinde bunun bir kazanılmış hak olmayacağını kısa çalışma süresi ile sınırlı olacağını çalışana bildirerek bu sürede avans olarak ödeme yapabileceğini bordroda ek ödeme kalemi açabileceğini düşünmekteyiz ancak İŞKUR’un bu konuda henüz bir görüş ifade etmediği de gözetilmelidir.


ÇALIŞANLARIN KISA ÇALIŞMA DÖNEMİNDE SAĞLIK HİZMETLERİNDEN FAYDALANMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

Kısa çalışma uygulaması süresince sigortalıların çalışmadıkları günler için İŞKUR tarafından Genel Sağlık Sigortası primleri SGK’ya bildirileceğinden, sigortalılar ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler sağlık yardımlarından faydalanabilecektir.


KISA ÇALIŞMA DÖNEMİNDE İŞÇİ ÇIKARTMAK MÜMKÜN MÜDÜR?

Kısa çalışma uygulaması esnasında, İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında, “ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar” nedeniyle fesih işlemi hariç olmak üzere, işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir. Aksi durum düzenlemeye aykırılık teşkil edecektir. Öte yandan sona eren belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili olarak ise bir düzenleme yer almamaktadır.


KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ İŞSİZLİK SİGORTASINDAN MAHSUP EDİLİR Mİ?

İşçinin kısa çalışma sonrası ve kısa çalışma esnasında iş ilişkisinin işsizlik ödeneğine hak kazanacak şekilde son bulması halinde, yapılan ödemeler gün bazlı olarak ödenecek olan işsizlik sigortası süresini etkiler.


SALGININ TOPLU İŞ GÖRÜŞMELERİNE ETKİSİ NEDİR?

Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, tarafından 24 Mart günü yayınlanan genelge ile, “Toplu görüşme, grev oylaması gibi faaliyetlerin salgın nedeniyle yürütülemeyeceği” gerekçesiyle, toplu sözleşme sürecinin geçici olarak durdurulduğu belirtildi. Genelge ile, müzakerelerin sürdürülebileceği ancak arabuluculuk sürecinin ve grev prosedürünün, yetkili makamın işleme almaması nedeniyle işletilmeyeceği sonucuna ulaşılmaktadır.

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.



138 görüntüleme

 

Gsm : 0530 094 77 26

 Tel   : 0222 405 65 75 

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • Instagram - Beyaz Çember
  • LinkedIn Clean

Sitede yer alan materyaller sadece bilgilendirme maksatlı olup Türkiye Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca hukuki öneri, teklif, danışmanlık veya reklam teşkil etmez. Tüm telif hakları, Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu’na ait olup, bilgisayara indirilmesi, kopyalanması, çoğaltılması, herhangi bir ortamda yayınlanması yasaktır. Eskişehir Boşanma Avukatı | Gökhan Sarı'ya ait web sayfasıdır.