top of page

SAĞLIK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI NELERDİR?


İŞÇİNİN SAĞLIK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLMESİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi;


“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri,
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa (…)” 

şeklinde düzenlenmiştir.

 

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir.

 

İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

 

İş Kanunu’nun 24/I-b maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle derhal feshedebilmesi için; işvereninin veya başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması gerekmektedir. Burada işçinin kendisinin değil, başka işçinin veya işverenin hastalık durumu önemlidir. Nitekim Yargıtay bir kararında, “…Burada işçinin kendisinin değil, başka işçinin veya işverenin hastalık durumu önemlidir. Somut olayda ise davacı işçinin kendisinin hastalığını ileri sürerek işverenin fesih hakkını kullanmasını istemesi, bunun işveren tarafından kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi söz konusudur. Yasaya göre akdi fesih hakkı bulunmayan davacının iş sözleşmesini feshi haklı değildir, bu durumda kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” şeklinde hüküm kurmuştur. (Y.9.HD.T.16.05.2007,2006/27796,K.2007/15292)

 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu madde 24’te düzenlenmiştir. 24. maddenin I. bendinin a alt bendinde düzenlenen bu hükümle, yapılan iş eğer işçinin sağlığı ve yaşamı konusunda bir tehdit oluşturuyorsa işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımıştır. Ve işçinin bu fesih hakkını kullanması için herhangi bir süreyi beklemesine gerek yoktur. Neden gerçekleşir gerçekleşmez bu hakkını derhal kullanabilir. Aynı zamanda bu tehlike kesinlikle işin niteliğinden kaynaklanmalıdır. İşin niteliğinden kaynaklanmayan durumlarda bu fesih yolu tercih edilirse bu fesih haksız fesih sonucunu doğuracaktır. İşçi bu işin sağlığı ve yaşamı konusunda tehlike yarattığını ispat etmelidir. Yargıtay genellikle; yapılan işin işçinin sağlığı ve yaşamı konusunda bir tehlike oluşturup oluşturmadığı konusunda bilirkişi raporuna başvurmaktadır.

 

 

İŞÇİ İŞ AKDİNİ SAĞLIK SEBEPLERİ NEDENİYLE HANGİ HALLERDE FESHEDEBİLİR?

İşçi sağlık sebeplerine bağlı olarak, İş Kanunu’nun 24/I maddesi kapsamında iki halde iş akdini feshedebilir.

 

- Bu kapsamda, çalışan iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdini bildirimsiz olarak derhal feshedebilir. Yargıtay kararları uyarınca, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır. (Yargıtay 7. HD. 07.03.2016 tarih 2015/6045 E. 2016/5519 K. sayılı kararı)

 

Keza Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 23.02.2016 tarihli kararı ile de (2015/5651 E. 2016/4103 K.) işitme kaybı şeklindeki sağlık sorunları ve devamsızlığı nedeniyle iş akdini sonlandıran işçinin ilgili Kurum’a sevki sağlanarak, çalışanda oluşan işitme kaybının çalışma şartlarından kaynaklanıp kaynaklanmadığı, çalışanın çağrı merkezinde çalışmasının işitme kaybı rahatsızlığını artırıp artırmayacağı ve rahatsızlığının çağrı merkezinde çalışmasına engel olacak nitelik taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususlarının bir raporla belirlenmesi gerektiği, bu sorulara olumlu yanıt alındığı takdirde işçinin iş akdinin feshinin haklı kabul edilerek kıdem tazminatına hak kazanacağının kabul edilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

 

-İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle bir diğer haklı fesih gerekçesi ise; sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçisinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halidir. Örneğin, işyerinde Hepatit B hastalığı bulunan ve bunu bulaştırma ihtimali olan bir başka çalışanın, sürekli olarak görüştüğü ve hastalığı bulaştırma ihtimali olan diğer çalışanlar açısından bu durum sağlık nedenlerine bağlı haklı bir fesih sebebi kabul edilebilir.

 

Öte yandan, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren tarafından tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer “işlerde” çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

 

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KONUSU OLAN İŞİN YAPILMASI İŞİN NİTELİĞİNDEN DOĞAN BİR SEBEPLE İŞÇİNİN SAĞLIĞI VEYA YAŞAYIŞI İÇİN TEHLİKELİ OLURSA ÇALIŞAN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE DERHAL FESHEDEBİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendine göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır. Burada önemli olan işçinin fiilen yaptığı iştir.

 

Diğer yandan İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi kapsamında mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporunun da bulunması gerekmektedir.

 

Yargıtayın konuyla ilgili bir kararında “…Mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.” (YHGK, T.11.11.2021,E.2019/(22)9-834,K.2021/1402) denilmiştir.

 

Öğretide, Kanun’daki “işçinin sağlığı için tehlikeli olma” ibaresinin hayati tehlike oluşturmayan hastalık ve engellilik halleri; “yaşayış olarak tehlikeli olma” ibaresinin ise hayati tehlike oluşturan hastalık ve engellilik hali olarak anlaşılması gerektiği savunulmaktadır ( YHGK, T.11.11.2021,E.2019/(22)9-834,K.2021/1402).

 

Fesih hakkı için tehlikeli durumun belirli bir süre devam etmesi gerekmemektedir. Kanun’da bir süre öngörülmemiştir. Tehlikenin geçici ve sürekli olması önem taşımamakla birlikte fesih sırasında tehlikenin mevcut olması gerekmektedir. İşçi iyileştikten sonra iş sözleşmesini bu maddeye göre feshedemez.

 

 

YAPILAN İŞİN, İŞÇİNİN SAĞLIĞINI TEHLİKEYE ATTIĞI HUSUSUNUN BELİRLENMESİ NE ŞEKİLDE YAPILIR?

İş yerinin özellikleri, işçinin yaşı, işçinin genel sağlık durumu, işçinin yaptığı iş, işçinin çalıştığı süre vb. gibi unsurların hepsi dikkate alınarak işin, işçinin sağlığını tehlikeye atıp atmadığı belirlenmesi gerektiği Yargıtay içtihatlarında işaret edilmiştir. Bunun belirlenmesinde de Yargıtay genellikle tam teşekküllü bir devlet hastanesinden heyet raporu aramakta ve tek bir doktorun verdiği rapor yeterli olmamaktadır. Ayrıca işin, işçinin sağlığı ve yaşamı konusunda bir tehdit oluşturduğu hususunu ispat etmek ile yükümlü olan işçidir. Eğer işçi bu durumu ispat edemez ise yaptığı fesih haksız fesih olacaktır.

 

 

İŞÇİNİN SÜREKLİ OLARAK YAKINDAN VE DOĞRUDAN BULUŞUP GÖRÜŞTÜĞÜ İŞVEREN YAHUT BAŞKA BİR İŞÇİ BULAŞICI VEYA İŞÇİNİN İŞİ İLE BAĞDAŞMAYAN BİR HASTALIĞA TUTULMASI HALİNDE ÇALIŞANIN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE DERHAL FESHEDİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Kanun, bulaşıcı hastalığı nitelendirmemiş ve sınırlandırmamıştır. Tıp ilmine göre bulaşma riski olan her türlü hastalık bu kapsamda sayılabilecektir. Ancak Kanun maddesinde belirtilen bulaşıcı hastalığın pek tabii ki ciddi bir tehlike yaratıyor olması gerekmektedir. Nezle gibi hastalıkların işçiye İş Kanunu m.24I-b kapsamında derhal fesih imkânı vermesi mümkün olmayacaktır. Öte yandan verem, tifo gibi hastalıkların veya epidemik hastalık, lebra gibi hastalıkların feshe imkân vereceği söylenebilecektir.

 

Hastalığın bulaşıcı olmaması ve işçinin işiyle bağdaşmaması halinde de işçinin, iş sözleşmesini derhal feshetme imkânı bulunmaktadır. Örneğin, işçinin beraber çalıştığı işçilerden birinin şizofreni hastalığına yakalanması veya bağırıp çağıracak şekilde ve sık olmak üzere sara nöbetleri geçirmesi halinde, diğer işçilerin bildirimsiz fesih hakları olabilecektir.

 

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN DERHAL FESHİ KAVRAMI HUKUKEN NE ANLAMA GELMEKTEDİR?

Derhal fesih kavramı, gerekli koşuların oluştuğu ve taraflar arasında iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemediği hallerde işçi veya işverenin İş Kanunu'nda öngörülen ihbar sürelerine uyma yükümlülüğüne uymaksızın iş ilişkisini sonlandırması olarak açıklanabilecektir. İşte derhal fesih, yani haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkisini devam ettirmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirsiz süreli ya da belirli süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır.

 


SAĞLIK SEBEBİYLE İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE DERHAL FESHEDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

İş Kanunu'nun 24. maddesi'ne göre fesih talebinde bulunarak işten kendi ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır; fakat ihbar tazminatına hak kazanmaz. Ayrıca işçi, feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına ve ödenmeyen alacaklar varsa feshe bağlı olmasa da hak kazanır.

 

 

İŞÇİ PSİKOLOJİK SORUNLARI SEBEBİYLE İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?

İşçi açısından haklı fesih nedenleri İş Kanunu m. 24 ‘te sayılmıştır. Bu maddede sayılı olanlar dışındaki nedenler, haklı feshin gerekçesini oluşturmaz. İlgili hükme bakıldığında, işçinin sağlık problemlerinin işin niteliği ve işyeri koşullarından kaynaklanması gerekmektedir. İşçinin psikolojik rahatsızlıkları için de durum böyledir. İşçinin bu rahatsızlığı işin niteliğinden veya çalışma ortamından kaynaklanıyor olabilir. Bunun dışında işverenin olumsuz davranışları, mobbing uygulaması yahut diğer işçilerin olumsuz davranışları ve benzeri sebeplerle işçide psikolojik sorunlar meydana gelmiş olabilir. Böyle bir durumun varlığı ise, işçi lehine haklı nedenle fesih sebebi oluşturur.

 

 

SAĞLIK SORUNLARI SEBEBİYLE FESİHTE SAĞLIK RAPORU YA DA HEYET RAPORU GEREKLİ Mİ?

İşçinin sağlık nedenleriyle iş akdini haklı nedenle feshedip tazminata hak kazabilmesi için, bunu ispatlaması gerekir. İşçi, sağlık nedenlerine dayanarak iş akdini feshettiğini ispatlayabilmek için tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu almalıdır.



SAĞLIK SORUNLARI SEBEBİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ YARGITAY KARARLARI

 

 

İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ SAĞLIK SORUNLARI SEBEBİYLE HAKLI NEDENLE FESHİ

“…Davacı işçi çalıştığı işyerinde görevinden dolayı sağlığının işyerinde çalışmaya elverişli olmadığını iddia ederek 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesinin 1/a bendi uyarınca sağlık sebepleri nedeniyle haklı sebebe dayanarak iş akdini kendisinin fesih ettiğini beyan etmiştir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Davacı işçinin iş akdinin kendisi feshettiğinden mahkemece ihbar tazminatının reddedilmesi isabetlidir. Fakat kıdem tazminatı yönünden, davacının 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesinin 1/a bendi uyarınca sağlık sebepleri nedeniyle feshettiğini iddia etmiş olduğu anlaşılmaktadır.

 

Davacı işçi dava dilekçesiyle iş akdini sağlık nedeniyle feshettiğini beyan etmiş olup, sağlık kurulu raporunda, davacının astım teşhisinde bulunulduğu, tozlu dumanlı ortamda çalışmasının sakıncalı olduğu yönünde karar verildiğini, Mahkemece iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı için ne ölçüde tehlike oluşturduğu hususunda yeterli araştırma yapılmamıştır. Bu yönde gerekli araştırmanın yapılarak ilgili sağlık kuruluşundan usulüne uygun rapor aldırılması ve işçinin feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,…06/06/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ  T.  06.06.2017, 2017/5350 E., 2017/9923 K.)

 

 

SAĞLIK SORUNLARININ ÇALIŞMA ŞARTLARINDAN KAYNAKLANMASI HUSUSUNUN İSPATI

“…Dosyadaki delil ve belgelerden davacının çağrı merkezi görevlisi olarak çalışmakta iken davacıya 29.05.2012 tarihli sağlık kurulu raporuyla nörosensiyel işitme kaybı teşhisi konulduğu ve davacının işitmeyi gerektiren işlerde çalışmasının uygun olmadığı yönünde görüş bildirildiği davacıya ani işitme kaybı nedeniyle 16.05.2012-25.05.2012 ve 25.05.2012 -03.06.2012 iş göremezlik belgelerinin verildiği anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında İstanbul ... Hastanesinden iş sağlığı bilim uzmanı, göğüs hastalıkları ve TBC uzmanından oluşan heyetten alınan raporda davacının ani ve derin işitme kaybının gürültüye bağlı olmadığı ve psikososyal etmenlerin değerlendirilmesi gerektiği bildirilmiştir. Bu rapordan sonra kulak burun boğaz hastalıkları uzmanı Op.Dr.... tarafından düzenlenen bilirkişi raporunda ise davacının 11/07/2013 tarihli belge ile iş mahkemesine sunulan son işitme testi raporlarında subjektif bir test olan tonal odyometride sağ kulakta 85 dB, sol kulakta 76 dB nörosensoriyal işitme kaybı saptanmış, çok güvenilir sonuçlar alınamadığından yapılan objektif ERA (beyin sapı odyometrisi) tetkikinde iki taraflı 20dB işitme eşiği yani normal işitme saptandığı, davacının 29/ 05/2012 tarihinde düzenlenen sağlık kurulu raporu ile işitmeyi gerektiren işlerde çalışamaz kanaatinin o anki durumu ile uyumlu olduğu, raporun verildiği tarihteki işitme kaybı ile işe devamının sağlığı açısından tehlike yaratabileceği bildirilmiştir.

 

Öncelikle iş sözleşmesinin devamsızlık yapmak suretiyle eylemli olarak davacı tarafından feshedildiği sabittir. Uyuşmazlık davacı feshinin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Yapılacak iş, davacının ... Kurumu’na sevkinin sağlanarak davacıda oluşan işitme kaybının çalışma şartlarından kaynaklanıp kaynaklanmadığını, davacının çağrı merkezinde çalışmasının işitme kaybı rahatsızlığını artırıp artırmayacağı ve rahatsızlığının çağrı merkezinde çalışmasına engel olacak nitelik taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı ... Kurumundan alınacak raporla belirlenmeli bu sorulara olumlu yanıt alınırsa davacı feshi haklı bulunup, kıdem tazminatı kabul edilmeli; olumsuz yanıt alınırsa kıdem tazminatı isteğinin şimdiki gibi reddine karar verilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir...” (YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ  T. 23.02.2016, 2015/5651 E., 2016/4103 K.)

 

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KONUSU OLAN İŞİN YAPILMASI İŞİN NİTELİĞİNDEN DOĞAN BİR SEBEPLE İŞÇİNİN SAĞLIĞI VEYA YAŞAYIŞI İÇİN TEHLİKELİ OLMASI

“Somut olayda, davacı davalı işverence iş akdinin haksız yere feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş ise de davalı işveren davacının iş ortamını asitli olduğunu bahane ederek istifa ettiğini savunmuştur. Dosya içerisinde davacının çalıştığı ortamın temiz olmaması, asitli olduğundan dolayı 30.09.2011 tarihinde istifasının kabulünü belirttiği dilekçenin yer alması ve 10.06.2014 tarihli ... Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan 10.06.2014 tarihli raporda davacının iş akdinin feshinden 3 yıl sonra dahi davacıda arsenik yüksekliği bulunduğunun belirtilmesi göz önünde bulundurularak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 28.10.2015 tarihli ilamı ile İş Kanunu, 24/1-a 'daki koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği, buna göre iş sözleşmesini sona erdirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı yönünden araştırma yapılması ve sonucuna göre karar verilmesi istenmiş olup Mahkemece bozma sonrasında yazılı gerekçeyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü ile ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir. Ancak Mahkemece varılan bu sonuç dosya kapsamına göre isabetli olmamıştır. Şöyle ki; bozma sonrası Mahkemece iş yerinde keşif yaptırılarak doktor bilirkişi tarafından düzenlenen raporda özetle ve sonuç olarak yapılan keşif ve dosya kapsamındaki bilgiler dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun 24/1-a bendi kapsamında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususunda rapor tanzim edilebilmesi için, çalışması sırasında arseniğe maruz kalıp kalmadığının teknik işlemlerle belirlenebileceği, işyerinin ortam analiz raporları ve maruziyet değerlerinin de tespiti gerektiği, sadece keşif sırasında işyerinin görülmesinin yeterli olmadığı, bu nedenle bu hususta karar verilemeyeceği kanaatine ulaşıldığının belirtildiği ayrıca dosya içerisinde yer alan 05.01.2017 tarihli iş yeri hekimi yazısına göre de davacının çalıştığı dönem içerisinde davalı firmada hiçbir zaman arsenik kullanılmadığının yöneticiler tarafından sözlü olarak beyan edildiği, işyeri hekimi olarak arsenik kullanıldığını ve etkisini tespit etmesinin mümkün olmadığı, arsenik etkisinin saptanması için ... Meslek Hastalıkları Hastanesi 'ne sevkin uygun olacağının belirtildiği görülmüştür. Akabinde Mahkemece tüm dosya kapsamı doğrultusunda ... Meslek Hastalıkları Hastanesi’nden aldırılan 18.10.2018 tarihli raporda özetle iş yerinde arsenik maruziyeti olup olmadığının anlaşılamadığı, arsenik etkilenmesinin çevresel veya mesleki olabileceği ve genellikle maruziyetlerden uzaklaşmayla 6 ay içerisinde vücuttan atılmakta olduğu, bu nedenle vücutta tespit edilen arsenik yüksekliğinin işten ayrıldıktan 3 yıl sonra saptandığı için yüksekliğinin bir önceki işiyle bağlantılı olma ihtimalinin oldukça düşük olduğu ve hastanın hastanede yattığı süre zarfında yapılan muayenelerde arsenik etkilenmesine bağlı herhangi bir organ disfonksiyonunun düşünülmediği hususları belirtilmiştir. Açıklanan durumlar karşısında her ne kadar Mahkemece ... Meslek Hastalıkları Hastanesinin 10.06.2014 tarihli ve 23.10.2018 tarihli heyet raporu, davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının bulunması gerekçesiyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş ise de davacının fesih tarihi olan 30.09.2011 tarihli istifa dilekçesinde belirttiği üzere çalıştığı ortamın asitli olması gerekçesiyle iş akdini sona erdirdiği ancak tüm dosya kapsamı ve özellikle bozma sonrası dosya kapsamına aldırılan 18.10.2018 tarihli ... Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan raporda vücuttaki arsenik yüksekliğinin 6 ay içerisinde vücuttan atıldığı ve bu itibarla 2014 yılında tespit edilen durumun iş akdinin feshedildiği 2011 tarihinde mevcut olmasının mümkün olmadığının belirtilmesi karşısında davacı iş akdini sağlık sebebi ile feshettiğini ispat edememiştir. Ayrıca davacı istifa dilekçesinde açıkça işten ayrılma gerekçesi olarak ortamın asitli olduğunu göstermiş olup mahkemece davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu gerekçesini haklı fesih sebebi olarak belirtmesi de yerinde olmamıştır. Davacının iş akdini sağlık sebebi ile haklı nedenle feshettiğini ispat edememesi ve fesih sebepleri ile bağlılık ilkesi uyarınca davacının ihbar tazminatı yanında kıdem tazminatı talebinin de reddine karar verilmesi gerekirken , hatalı gerekçe ile söz konusu kıdem tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ T.04.03.2021, 2021/1231 E.,2021/5575K.)

 

 

İŞÇİNİN SAĞLIK SORUNLARI SEBEBİ İLE İŞ AKDİNİN FESHİNİN İSPATI

“Somut olaya gelince, davacının sağlık sebepleriyle yaptığı feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında mahkemece hükme esas alınan sağlık raporları, davacının çalışma alanı ve işin niteliği göz önüne alınarak hazırlanmadığı gibi rahatsızlığın işin devamı halinde sağlık ve yaşayış için tehlikeli arz edip etmeyeceği hususlarını da kapsamamaktadır. Bunun yanı sıra dosya kapsamından davacının dolum işçisi olarak çalıştığı anlaşılmakta ise de yaptığı işin nitelik ve sınırları net olarak tespit edilememektedir. Öyle ise, mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi sadece sağlık kurulu raporu alınması yeterli olmayıp, iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarıyla konusunda uzman doktordan oluşan üç kişilik bilirkişi heyetiyle iş yerinde keşif yapılarak öncelikle davacının yaptığı işin tespiti ile iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının davacının sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturup oluşturmadığı hususunda rapor alınmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.” (YARGITAY HUKUK GENEL KURULU T.09.12.2020, 2016/2702 E.,2020/1018 K.)

 

 

SAĞLIK SORUNUNUN İŞİN NİTELİĞİNDEN DOĞAN BİR SEBEPLE BAĞLANTISI

“Davacı, 11 yıl süre ile davalı işyerinde öğretmen olarak çalıştığını, yoğun çalışma hayatı yaşının da ilerlemesi sebebiyle sağlık sorunlarının ortaya çıktığını, buna ilişkin doktor raporlarının mevcut olduğunu, çalışmaya devam etmesinin sağladığı olumsuz etkilerinden dolayı zorunlu nedenlerle işten ayrıldığını ileri sürüp kıdem tazminatı istemiş, davalı ise davacının sağlık sorununun, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ve işin niteliğinden doğan bir sebeple bağlantısı bulunmadığını, savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece her kadar davacının sağlık sorunları ile ilgili Adli Tıp Kurumundan rapor alınmış ise de, rapor, yukarıda açıklanan maddedeki şartların oluşup oluşmadığı yönünde yetersizdir. Mahkemece davacının rahatsızlığının anılan madde kapsamında olup olmadığı yönünde rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalıdır.” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ T.01/06/2015, 2014/7378 E., 2015/19761 K.)



 

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.


 

 

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comments


bottom of page